Модель «синхронной» организации в истории Ларри Константин встретил при анализе религиозных сект, партий и разного рода идеологических объединений. Увидев во всех этих случаях нечто общее, независимо от идеологической подкладки, он предложил в качестве символа организации этого типа параллельные стрелки.
Главным стержнем, вокруг которого выстраивается «синхронная» организация, выступает фигура лидера. Лидером такой структуры становится обычно человек харизматического склада, своей силой и энергией привлекающий к себе других людей и способный вдохновить их на достижение поставленной им цели. Основным механизмом управления здесь становится мотивация сотрудников и увязывание их персональных интересов с интересами дела.
Вся организационная структура выстраивается в соответствии с поставленной целью. Целые подразделения и отдельные люди получают свое место в общем движении и осознают свою роль в достижении общего результата. По определенности и ясности позиций «синхронная» модель близка к модели «закрытой», но, в отличие от нее, акцент здесь делается не на страхе наказания («Если не выполните поручение, будет то-то и то-то…»), а на позитивной мотивации совместного достижения желаемого результата.
Организации закрытого типа, по Ларри Константину, в условиях кризиса менее гибки чем, например, открытые или синхронные. Соответственно и служба управления персоналом может играть ту или иную роль, выступая в качестве поддерживающего подразделения или в качестве бизнес-партнера собственника.
Более того, выходы из кризиса, т. е. соответствующие антикризисные программы, их построение, оценка эффективности и степень участия в них службы персонала, зависят от того, к какому типу принадлежит организация.
В условиях кризиса, через который проходит организация, какой бы природы он ни был, служба управления персоналом в силу специфики своей работы должна не только гибко приспосабливаться к обстоятельствам, но и проводить и, главное, поддерживать изменения в компании.
Какие проблемы могут стоять перед службой персонала в этот момент?
Прежде всего, понимание того, какой именно кризис происходит в организации. Кризис ли это взаимоотношений между собственниками/учредителями компании, или кризис системы управления, связанный с недостаточной компетенцией менеджмента? Или же это системный кризис, который напрямую связан с ситуацией на рынке и технологией работы компании?