Анализируя задачи, стоящие перед службой персонала, кроме уже выделенной, связанной с пониманием природы кризиса, следующей важной проблемой необходимо назвать роль и место HR в преодолении ситуации. Здесь значимым становится понимание владельцем и топ-менеджментом компании того, что может сделать HR в условиях кризиса, чем он может быть полезен, с одной стороны – компании, а с другой – ее владельцу.
Задачи службы персонала напрямую зависят оттого, как ее воспринимает владелец/собственник.
В том случае, если служба персонала воспринимается собственником исключительно как поддерживающая структура, которая занимается лишь кадровым делопроизводством, подбором персонала на открытые позиции и, возможно, какими-то несистемными программами обучения, особой помощи владельцу ждать не приходится. Такая служба не сможет решать сложные задачи формирования внутреннего PR, оценки человеческого ресурса организации и поддержки изменений.
Если же владелец готов воспринимать службу персонала как партнера, который поможет ему решить системные задачи оценки персонала, выбрать тех, кто останется работать в команде, и оказать поддержку для безболезненного расставания с теми, кто уйдет из компании, – задачи службы HR станут глобальными, направленными на эффективность работы и, главное, интересными для самих сотрудников подразделения.
Очевидно, что именно в период кризиса компания получает возможность вырасти и профессионально, и с точки зрения иерархии.
Малколм Хиггс (Malcolm Higgs), декан Henley Management College и профессор курса управления, выделяет следующие основные функции HR – менеджера.
1. Конструктор изменений.
В этой роли HR помогает организации внедрять изменения и способствовать проведению процессов, охватывая не только перемены, относящиеся к HR, но и все изменения и процессы преобразования. Почему это должно быть обязанностью HR? Факты показывают, что большинство причин провалов инициатив изменений связано стем, что менеджеры не принимают в расчет проблем, связанных с людьми. Эта роль HR часто воплощается в жизни через внутреннее консультирование. Некоторые глобальные организации в течение последних лет перевели свои команды по преобразованиям и изменениям в область обязанностей HR.
2. Поставщик услуг и советчик.
Эта роль подразумевает предоставление HR-услуг и советов как линейным менеджерам, так и работникам. Услуги варьируются от организации оплаты и льгот сотрудникам до организации набора персонала, его обучения и соблюдения трудового законодательства. Для многих это представляется «типичной» для HR работой. Некоторые организации доверяют это третьим лицам, признавая, что независимость HR только увеличит стоимость компании. Огромные и разветвленные корпорации пользуются случаем для сокращения расходов, предлагая эту функцию как совместный сервис.