Самым необъективным моментом, на мой взгляд, является то, что лишь при достижении всех четырех факторов (ожидания сотрудника, результат оценки, состояние рынка, бюджет банка) сотруднику выпадает возможность увеличить доход.
Предположим, сотрудник профессионально развивается и приносит большую пользу своей компании, то есть делает все от него зависящее, но другие факторы, не зависящие от него, в итоге играют решающую роль. И каков тогда будет результат? Где сотруднику искать положительную мотивацию? Он начнет размышлять: а зачем мне проявлять себя, стараться чего-то добиться, если рынок против, а в бюджете дополнительного увеличения оклада не предусмотрено?
Я думаю, что в качестве альтернативного решения здесь уместна горизонтальная ротация: дайте сотруднику шанс получить переподготовку и освоить более востребованную должность.
Вообще надо систематически информировать сотрудников о рынке труда. Пусть каждый имеет представление о том, как меняется рынок труда в целом, в каких специалистах острый дефицит, а в каких, наоборот, избыток. В этом случае сотрудник спрогнозирует возможность своего дальнейшего развития в банке, определит свои перспективы.
Все понятно, но неинтересно
Банку эта схема кажется интересной, а персоналу нет. Речь идет о сотрудниках, которые к моменту внедрения дифференцированной системы уже работали в банке. Предполагается, что система интересна соискателям или новичкам, то есть тем сотрудникам, которые принимают условия и принципы оценки на этапе вхождения в работу.
Узнать об истинных причинах недовольства можно сначала внутри банка. Существуют ли «разносчики вирусов», лидеры мнения (как правило, неформальные), подогревающие недовольство сотрудников? Попробуйте провести опрос среди персонала банка на тему «Диагностика системы мотивации» и задайте им вопросы примерно следующего содержания:
• В чем вы видите минусы предложенной схемы мотивации? Как вы ее понимаете?
• Что является для вас привлекательным в схеме мотивации? Что вас не устраивает?
• Что вы можете предложить по совершенствованию схемы мотивации?
Я думаю, что в этом случае можно не опасаться неискренности или замкнутости сотрудников. Когда появляется шанс изменить неработающую систему, сотрудники назовут истинные причины своего недовольства. А в дальнейшем важно отделить зерна от плевел.