Особое значение придается оценке поведения в критических ситуациях (чисто производственных или во взаимоотношениях с коллективом), оказавшись в которых испытуемые проявляют свои качества в наиболее сконцентрированном виде. На заводах американской корпорации «Дженерал электрик» даже сформированы небольшие мобильные группы психологов, которые оперативно анализируют действия участников подобных ситуаций (по необходимости в группы включаются и другие специалисты или руководители).
В корпорации «Контрол Дейта» применяется система показателей, составленная с учетом различных требований к деловым качествам примерно по двум десяткам категорий персонала (управляющие трех уровней, инженеры-проектировщики, инженеры-наладчики, обслуживающие потребителей, техники, агенты по сбыту, конторские служащие и т.д.).
Деятельность работников среднего звена управления характеризуется наличием навыков по следующим показателям:
планирование и координация;
управление в критических ситуациях;
администрирование;
обучение подчиненных;
контроль за деятельностью подчиненных;
делегирование полномочий;
мотивация подчиненных;
обеспечение здорового морально-психологического климата и соблюдение подчиненными правил безопасности;
умение эффективно общаться с сотрудниками;
способность к кооперации в использовании организационных ресурсов, способность представительствовать вне организации;
профессионализм и эффективное применение специальных знаний;
настойчивость в достижении целей;
приверженность целям и политике корпорации;
отношение к новому.
Каждый фактор определен развернуто. Например, эффективность общения подразумевает умение ясно и убедительно излагать свои предложения и точку зрения, постоянный обмен информацией, необходимой другим работникам для достижения общих целей фирмы, снабжение полной, надежной и своевременной информацией вышестоящих руководителей. Способность к мотивации подчиненных конкретизирована так:
поощрение подчиненных к достижению высоких стандартов трудовой деятельности;
поручение подчиненным регулярных или разовых заданий, требующих использования всего потенциала работника;
воздействие на подчиненных личным примером сознательного отношения к делу.
Характеризуя методологию оценки, специалисты кадровых служб подчеркивают значение так называемой обратной связи, т.е. необходимость доведения полученных результатов до самих работников с тем, чтобы они могли сопоставить свои успехи с официальной оценкой. Считается, что «прозрачность» – одно из важнейших условий повышения эффективности любых систем оценки персонала.