Первая цель носит организационно-управленческий характер, вторая – информационно-коммуникативный.
Признаков, по которым можно классифицировать цели управления, достаточно много. Но основными среди них являются следующие:
1) сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т. д.;
2) масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации);
3) срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные (мониторинговые);
4) видение перспективы: стратегические, тактические, ситуационные (моментные, оперативные);
5) эффект от достижения: эффективные (результативные), неэффективные (безрезультатные);
6) инновационный критерий: качественные, количественные, инерционные;
7) направления управленческих действий: информирование, изменение отношения, изменение поведения, обеспечение самого процесса деятельности управленческой системы.
Релевантность целеполагания в системе управления персоналом объясняется прежде всего тем, что цели помогают развиваться организации в сфере кадрового обеспечения не хаотично, а программно-дифференцированно, т. е., по большому счету, предсказуемо и адекватно.
Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:
1) организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;
2) рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;
3) создать систему адаптации персонала;
4) обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;
5) проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;
6) разрешать конфликты.
3.3. Функции и методы управления персоналом
Человек использует способ или способ использует человека?
Славомир Мрожек
Функции управления персоналом – это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.
По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова