, обеспечивающими эти качества,
по Веберу, должны быть следующие:
– разделение труда на базе функциональной специализации;
– хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
– система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
– система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
– отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
– прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
– продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
– стратегия пожизненного найма;
– четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалификационных работников;
– управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.
Таким образом, авторы научного управления и административного подхода признавали значение человеческого фактора, однако в своих работах ограничивались изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.
2.2 Школа человеческих отношений
Движение за человеческие отношения зародилось, как реакция на неспособность классического подхода полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.
Школа человеческих отношений зародилась в 20-30 годы 20-го века. Основной отличительной характеристикой является – перенос центра тяжести решения задач управления на человека. В ее основу положены достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении.
Первым, кто обратил внимание на роль личности в организации, был Р.Оуэн. Его идея состояла в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях.
Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо. Она обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля.
Мэйо в отличие от Тейлора считал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.