Когда сотрудники организации разделяют интересы ее владельцев, возникает атмосфера сотрудничества, и тогда компания в состоянии быстрее и успешнее внедрять необходимые изменения.
Чтобы изменить поведение, измените систему поощрения.
Поскольку процесс изменений непрерывен, то и процесс интеграции должен быть постоянным. Любая организация нуждается во внедрении небольших, но постоянных изменений.
Чтобы справиться с состоянием стресса и адаптироваться к нынешнему высокому темпу изменений, важно сформировать в коллективе такую культуру, в рамках которой люди могли бы относиться друг к другу с уважением и взаимным доверием[6]. Тогда деструктивная и дисфункциональная энергия стресса станет энергией роста и позитивного делового опыта.
Глава 3. О прогнозировании изменений: жизненные циклы организаций[7]
Как и у любого человека, у каждой организации есть свой жизненный цикл с четко определенными этапами и предсказуемыми переходными проблемами на каждом из них.
Подумайте, на каком этапе своего жизненного цикла находится ваша организация: важно понимать, что именно ей необходимо на данном этапе. Если вы строите стратегию, не учитывая этого, может произойти катастрофа.
Вопросы стратегии и планирования должны зависеть не только от актуальных прогнозов и рыночных тенденций, но и от этапа жизненного цикла вашей организации. Придерживаться стратегии, которая не соответствует этапу жизненного цикла вашей организации, – все равно что давать ребенку лекарство, предназначенное только для взрослых.
Организация рождается тогда, когда преданность ее основателя успешно прошла необходимую проверку[8].
Чем серьезнее изменения, которые вы хотите сделать, тем сильнее должна быть ваша преданность делу. Сила вашей приверженности зависит от риска и цены, которую вы готовы заплатить.
Чем успешнее молодая организация, тем более имперскими выглядят замашки ее владельцев и тем небрежнее они ею управляют.
Некоторые компании попадают в так называемую ловушку основателя. Основатель становится основным активом компании и в то же время главным источником риска. Он уже не способен управлять в прежнем стиле, который когда-то позволял компании расти, но при этом не может ни изменить собственный стиль управления, ни передать бразды правления человеку с другим стилем руководства. И тогда организация зависает в состоянии неопределенности.