Изменение оценки роли персонала закономерно требует изменения принципов управления. Главными принципами управления персоналом являются:
• фокус не на процесс, а результат работы персонала;
• гибкость и мобильность системы управления;
• постоянная забота о сохранении и усилении трудовой мотивации;
• управление по согласию, а не на основе страха людей;
• непрерывное обучение и развитие персонала;
• совершенствование морально-психологического климата в компании.
В 2008 г. консалтинговая компания «Прайсватерхаус Куперс» («PricewaterhouseCoopers», или PwC) провела исследование «Управление персоналом в меняющемся мире» («Managing People in a Changing World: Key Trends in Human Capital – A Global Perspective 2008»). Были опрошены 1150 руководителей компаний из 50 стран, 89 % опрошенных признали, что управление персоналом является одной из главных задач, стоящих перед их компаниями, а 67 % заявили, что решение именно этой задачи даст наилучшие результаты с точки зрения потраченного времени.
1.2. Преимущества стратегического управления персоналом
Управление персоналом становится важнейшим элементом стратегии современной компании и условием ее выживания и развития. «Люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные – деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия – могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать».[10]
Компания нуждается в стратегии управления персоналом, чтобы в рыночном соревновании побеждать не количеством ресурсов, а их качеством, т. е. умением, тем более что только персонал, обладающий необходимыми знаниями, навыками и профессиональным опытом, может эффективно применять передовые технологии.
Как оказалось, глобальный финансовый кризис не застал врасплох подавляющее большинство компаний в Европе. Исследование, проведенное компанией Watson Wyatt, показало, что в Великобритании планы работы с персоналом на случай экономического спада были составлены у 79 % фирм, во Франции – у 100, в Германии – у 87, в Ирландии – у 85, в Италии – у 82, в Дании – у 75, в Швеции – у 74 и в Испании – у 57 % фирм. В России «кризисные планы» были заготовлены у некоторых членов Национальной лиги управляющих.