И все же на самом деле многое зависит от кадровой политики предприятия: набирать новых или использовать уже имеющихся работников, включать человеческие ресурсы.
Обоснование потребности в персонале может основываться на различных подходах.
Целевой подход:
• разрабатывается дерево целей: цель – задачи;
• в соответствии с задачами формируются функции и работы;
• определяется вес и трудоемкость каждой функции;
• требуемые трудозатраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала;
• используются нормы управляемости;
• принимается коэффициент замен.
Функциональный подход отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.
Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:
• внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы;
• внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т. п.).
Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты следует производить по категориям персонала. На основе общей потребности в персонале устанавливается дополнительная потребность – разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала.
Количественная оценка:
численность персонала;
количество рабочего времени, возможного к отработке при нормированном уровне интенсивности труда.
Качественная оценка:
• физического и психологического потенциала работников;
• объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;
• членов организации как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сопричастность, интерес и т. п.).
Для оценки здоровья используются косвенные относительные показатели частоты и тяжести заболеваний; уровень квалификации определяется средним разрядом; уровень образования – средним числом лет обучения; профессиональная подготовка определяется долей лиц, имеющих соответствующую подготовку.