• Рассмотреть современные подходы к проектированию кадровых служб на отечественных предприятиях.
• Проанализировать инфраструктуру системы управления человеческими ресурсами.
• Раскрыть принципы формирования бюджета системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.
• Обосновать современные методики оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий целостно и комплексно представить управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам исследовать не только внутреннее строение организации, но и ее функционирование в сложной внешней среде.
К признакам несистемного подхода к управлению человеческими ресурсами в организации можно отнести:
• недостаточное понимание руководством предприятий важности управления человеческими ресурсами в современных организациях;
• слабое знакомство менеджеров с современными концепциями управления человеческими ресурсами, прогрессивными персонал-технологиями;
• низкую профессиональную подготовленность работников кадровых подразделений, прежде всего экономическую и юридическую;
• нерациональное распределение полномочий и ответственности за управление человеческими ресурсами между линейными и функциональными менеджерами;
• отсутствие связи между кадровой политикой и бизнес-задачами;
• разрозненность персонал-технологий, их «изолированность» друг от друга;
• неизмеримость результатов эффективности кадрового менеджмента;
• формализм в реализации кадровых технологий;
• «коллективную» ответственность за управление трудовыми отношениями.
Необходимость системного подхода к управлению человеческими ресурсами обусловлена следующими факторами:
• дефицитом квалифицированных человеческих ресурсов на российском рынке труда;
• конкуренцией между отечественными компаниями за привлечение «талантов»;
• динамичностью и инновационностью социально-экономических процессов в обществе;
• ответственным отношением на всех уровнях к формированию и реализации кадровой политики;
• «прозрачностью» персонал-технологий и измеримостью их эффективности;
• социальной ответственностью и необходимостью согласования интересов различных групп: сотрудников компании, акционеров, топ-менеджеров, клиентов, государства;