Итак, профессионально-квалификационная составляющая потенциала человеческих ресурсов характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда: уровень профессиональной подготовки; творческие способности; деловая активность; результативность труда.
Умелое использование системы кадрового аудита позволит на основе создания современной базы данных по человеческим ресурсам решать такие важные задачи, как определение оптимальной численности и качества персонала; разработка предложений по реформированию организационной структуры и форм организации труда; подготовка программ профессионального обучения и развития работников; планирование карьеры и работы с резервом; анализ результативности человеческих ресурсов организации.
Этап 3. На третьем этапе процесса стратегического управления человеческими ресурсами разрабатываются проекты кадровых стратегий либо как составляющие организационной деловой стратегии, либо как самостоятельные стратегии: стратегия развития трудовых отношений, стратегия лояльности, стратегия оптимизации трудовых ресурсов, стратегия развития персонала, стратегия управления изменениями, стратегия вознаграждений и др.
Например, стратегия организационного развития нацелена на совершенствование бизнес-процессов, формирование эффективной организационной структуры, изменение корпоративной культуры, переход на командную работу и делегирование полномочий.
Стратегия обеспечения ресурсами направлена на привлечение и эффективное использование высококвалифицированных человеческих ресурсов, т. е. на удовлетворение стратегических потребностей бизнеса в компетентных специалистах.
Стратегия формирования лояльности основана на установлении партнерских и доверительных отношений в организации, обеспечении вовлеченности сотрудников в дела организации, сокращении иерархических уровней и формировании саморегулируемого поведения, укреплении межфункциональных связей.
Стратегия управления эффективностью нацелена на повышение производительности труда, качества обслуживания.
Также в управленческой практике можно встретить следующие виды кадровых стратегий:
• стратегия оптимизации кадрового потенциала («пассивная стратегия»), нацеленная на сокращение штата, уменьшение затрат на социальные программы, обучение персонала. Используется либо в критических, кризисных ситуациях, либо при технократическом управленческом подходе руководства;