1) разделение труда;
2) полномочия и ответственность;
3) дисциплина;
4) единоначалие;
5) единство направлений (одна цель);
6) подчиненность личных интересов общим;
7) вознаграждение;
8) централизация;
9) скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);
10) порядок;
11) справедливость;
12) стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);
13) инициатива;
14) корпоративный дух.
Административный подход получил развитие в работах Майкла Блюмфилда, разработавшего в 1917 г. концепцию управления рабочей силой, и Макса Вебера, предложившего в 1921 г. концепцию рациональной бюрократии. М. Вебер считал, что «…если каждый служащий аппарата управления будет четко знать, что он должен делать и как он это будет делать, да еще и будет так делать, то весь аппарат управления будет работать как хорошие часы» [222, с. 58].
В начале XX в. Роберт Оуэн изучал поведение человека в трудовом процессе для того, чтобы понять, чем необходимо стимулировать человеческий труд. Он считал, что в основе управления лежит внимание, забота об отдельном работнике и обеспечение благоприятных условий для его отдыха. В течение тридцати лет работы на посту управляющего фабрики в Нью-Ланарке он осуществил целый ряд преобразований: сократил рабочий день до десяти часов (ранее было 14–16), увеличил заработную плату, построил новые жилища для рабочих, организовал их снабжение всем необходимым по низким ценам. В 1833 г. он создал первый всеобщий национальный профессиональный союз рабочих, организовал дошкольные учреждения для детей пролетариата, где их воспитывали в духе коллективизма, прививали трудовые навыки, используя в работе с ними игры как важнейший воспитательный фактор [303].
В 1930-х гг. появилось новое направление в управленческой науке – школа человеческих отношений, начало которому положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Он считал, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, и если определенным образом воздействовать на эту систему, то можно повысить производительность труда [57]. Вклад Э. Мэйо в развитие управления – это утверждение, что главными факторами, влияющими на производительность, являются социально-психологические отношения в коллективе. Изучая влияние условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства на повышение производительности труда, он пришел к открытию роли человеческого и группового факторов [94, с. 5–7].