Наставничество. Метод Петра Кузнецова - страница 10

Шрифт
Интервал


Чаще можно наблюдать несколько другую систему обучения. Из-за сходства с обучением плаванию такую методику можно назвать «плыви или утони». Принцип ее, как понятно из названия, заключается в том, чтобы бросить новичка в «свободное плавание» с первых дней его работы. Если выплывет – молодец. Если нет – значит не очень-то хотел работать и недостаточно способен.

Принцип самообучения иногда приносит свои плоды. Прежде всего когда в компанию устраиваются работать замотивированные состоявшиеся специалисты. Было бы странно, если бы вы взяли на работу топ-менеджера и вам нужно было бы его еще и учить делать хорошо свое дело. Эта «птица» должна быть такого полета, что она сама, если ей надо, научится или найдет, где и у кого научиться. Проблема в том, что таких людей на рынке труда не так уж и много, если не сказать, что их совсем мало, если мы опять касаемся массовых вакансий.

Поэтому есть еще два распространенных варианта закрытия потребностей в персонале. Приходится либо предлагать вознаграждение значительно выше, чем в среднем по рынку. При чем не только в конкурирующих компаниях на аналогичных должностях, но и в смежных областях, куда могут переманить кандидата. Тогда есть шанс заполучить достаточное число специалистов, заряженных на самостоятельность и успех. Второй вариант – нужно нанимать людей без опыта работы и вкладываться в обучение новых сотрудников.

Если говорить о кино, то суть наставничества раскрывается в фильме «Спасатель», на примере которого становится очевидно, что эта технология требует существенных вложений в своих подопечных, но однозначно стоит того.

В компании, на совещании которой мы заглянули, «наставничество» представляло помесь всех трех методов. Эта гремучая смесь начиналась с метода «плыви или утони». Новичков предоставляли фактически самим себе и за короткий период они должны были самостоятельно и с помощью коллег освоить массу рабочего материала, что никому еще не удавалось выполнить на сто процентов в регламентные сроки. А через непродолжительное время, когда они еще не успевали толком освоить азы, им уже ставили амбициозные планы по продажам и требовали их выполнения по методу «одержимость». И после предопределенного провала их начинали посылать на разного рода тренинги, «нянчиться» и тянуть до тех пор, пока они не уволятся сами или их не уволят.