Совсем другое дело наставничество. Фактически вся основная работа наставника только начинается в момент практических действий. С помощью тренировки он переводить подопечного на следующий уровень.
УМЕНИЕ или сознательная компетентность.
Практически любое новое дело требует от нас максимальной собранности. В процессе тренировки у человека появляется умение. Но для качественного выполнения процесса все еще требуется пристальное внимание и усилия для его применения. На этом этапе есть несколько рисков. Человек ошибочно может научиться делать неправильно то, чему он учится. Или так как процесс применения нового умения требует существенных временных и психологических затрат, то человек в любой момент может разочароваться в обучении и вернуться к прежней модели поведения, или начать действовать несколько по-другому, упростив процесс для себя, часто в ущерб качеству и результативности. Например, при изучении иностранного языка, вы можете начать говорить с акцентом.
Поэтому на этом этапе необходимо внедрение умений в постоянную рабочую практику. Для чего нужно оказывать дополнительную поддержку в виде дополнительного контроля и обратной связи, что предусмотрено в технологии наставничества. Только после этого сотрудник переходит на качественно новый уровень, но далеко не последний.
НАВЫК или неосознанная компетентность.
Если человек постоянно использует новое умение, то оно переходит на уровень привычки. Человек начинает делать это автоматически, не задумываясь. Именно этот этап и является целью обучения.
При этом другие формы обучения, такие, как, например, тренинг и бизнес-игры оставляют этот этап на усмотрение самого обучаемого или отдают на откуп компании, которая должна обеспечить условия обязательного применения новых знаний и умений в рабочей практике. Если само мотивации и само дисциплины или организации со стороны компании недостаточно, то обучение остается не востребованным, навык не вырабатывается. В итоге сотрудник деградирует до прежнего уровня развития, с которого он начинал обучение. Наставник никогда такого не допустит.
В состоянии навыка, как уже говорилось, не имеет смысла учить тому, чем сотрудник уже владеет. А вот последующая шлифовка и совершенствование навыка даются все с большим и с большим трудом.
Чтобы научить нового сотрудника новому навыку надо умело пройти все этапы обучения. Фактически из всех методов обучения только наставничество включает в себя весь цикл обучения. Ведь наставничество не сводится только к организации процесса обучения, когда наставник выдает материалы, контролирует их самостоятельное изучение и объясняет то, что осталось не понятным. И тем более к формальному закреплению за новичком «старичка», раз это полагается регламентами компании.