Показатели по любому виду деятельности, по любой отрасли бережно собираются, тщательно классифицируются, образуют библиотеки, издаются в печатном виде и публикуются на специализированных и не очень порталах. Любой решивший заняться построением системы оценки, может легко получить доступ к этим источникам знаний. И это, согласитесь, замечательно! Но просто выбрать для каждого сотрудника в зависимости от его функционала подходящий (маааленький вопрос – кто оценивает степень «подходящести»? ) ситуации KPI оказывается недостаточно.
Да-да, в чьи задачи входит подобное распределение? Службы HR или непосредственного руководителя, участвующего в планировании деятельности своего подразделения? А кто потом будет все это оценивать и как будут использоваться результаты этой оценки? При всей своей очевидности – «совместно и под чутким контролем служб, ответственных за планирование верхнего уровня», – ответ в реальности не так однозначен. Может быть, именно по причине этой неоднозначности по итогам реализации подобных масштабных проектов на выходе мы частенько имеем либо несколько реально откипиаенных подразделений, либо совершенно формальную, два раза в год проходящую процедуру, занимающую, впрочем, почетное место в отчетах HR. Другими словами, своего рода вязаные норковые жилетки и хвостики на брелоках.
Либо так: привлекается солидная консалтинговая компания, обследуются процессы, нормируются операции и функции, все это увязывается с текущими и стратегическими планами, затем разработанные в соответствии с лучшими практиками KPI помещаются в свежевнедренную информационную систему, все существующие на этот момент системы мотивации актуализируются и модернизируются. Цикл планирования-оценки благополучно завершается, уже можно с гордостью носить соболью шубу в пол, ой, простите, делиться историей успеха на профессиональных и отраслевых конференциях.
А дальше все с большой долей вероятности (с большой, но вовсе не стопроцентной) опять сводится к формальным ежегодным процедурам. В это же время ответственные сотрудники актуализируют перечни KPI, совершенствуют методы их оценки, согласовывая все вместе с глобальными и локальными планами и как-то незаметно от окружающих постепенно изгоняя изначальный утилитарный смысл использования системы KPI – оценивать результативность компании в целом и каждого конкретного сотрудника в отдельности не ради оценки результативности, а исключительно для поиска путей повышения совместной эффективности, и, при желании, прозрачной аргументированной мотивации.