Нововведения – источник конфликтов>1
Большинство конфликтов между сторонниками и противниками нововведений (66,4 %) происходит во время осуществления управленческих нововведений, каждый десятый – из-за материально-технических инноваций. Чаще всего (65,1 %) эти конфликты возникают на стадии внедрения новшеств. Вероятность возникновения конфликтов в ходе внедрения нововведений их инициаторами вдвое выше, чем в случае внедрения нововведений руководителями коллективов.
Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивный характер. Направленность мотивов оппонентов разная. У новатора они более общественно ориентированные, у консерватора – индивидуально ориентированные. Основными мотивами вступления в конфликт новатора являются: стремление повысить эффективность деятельности коллектива – 82 %; желание улучшить взаимоотношения в коллективе – 42 %; нежелание работать по-старому – 53 %; стремление реализовать свои возможности – 37 %; желание повысить свой авторитет – 28 % конфликтных ситуаций. Для консерватора характерны такие мотивы вступления в конфликт: нежелание работать по-новому, менять стиль поведения и деятельности – 72 %; реакция на критику – 46 %; стремление настоять на своем – 42 %; борьба за власть – 21 %; стремление сохранить материальные и социальные блага – 17 %.
Инициатором инновационных конфликтов выступает преимущественно новатор (68,7 % общего количества конфликтов). Как правило, он является подчиненным своего оппонента (59 % ситуаций от общего числа конфликтов). Новатор является либо сторонником новой идеи, или создателем или реализатором нововведения (64 % ситуаций).
В процессе инновационного конфликта оппоненты используют более 30 различных способов и приемов борьбы. Новатор чаще пытается воздействовать на оппонента с помощью убеждения (74 %), обращения за помощью к другим (83 %), критики (44 %), апелляции к положительному опыту внедрения инноваций и информирования всех вокруг о нововведениях (50 %). Консерватор чаще использует такие способы воздействия на оппонента: критику (49 %); грубость (36 %); убеждения (23 %); увеличение служебной нагрузки, если он является начальником оппонента (19 %); угрозы (18 %).
Если в процессе конфликтного взаимодействия оппоненты переживают слабые отрицательные эмоции, то лишь 25 % конфликтов завершается с неблагоприятным для них и коллектива результатом. Если оппоненты чувствуют друг к другу сильные отрицательные эмоции, то только 30 % таких конфликтов решается конструктивно.