Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала - страница 2

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы. В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.

Оценка качества набранных работников (К_>н, %) рассчитывается следующим образом:

где Р_>к – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

П_>р – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О_>р – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Пусть, например, Р_>к рассчитан по ряду показателей и в среднем составил 4 балла по пятибалльной шкале (т. е. равен 80 %), П_>р = 35 % и О_>р = 85 %. Тогда

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

• разработка требований к должности (в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими для нее необходимую квалификацию);

• широкий поиск претендентов (ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям);

• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших (проводится кадровой службой);

• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур (обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний).

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора. Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Все это определяется в ходе анализа и описания работы, выполнение которой предусматривается на конкретном рабочем месте или должности. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.