Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие - страница 24

• Выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить соответствие его личностных качеств корпоративной культуре компании.

• Решить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в данной организации, то есть определить мотивацию кандидата.

• Проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при отборе персонала (см. рис. 5).

Рис. 5

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого профессионального опыта. В процессе биографического собеседования выясняется опыт работы, образование, интересы, личные цели кандидата. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Пример

Вопросы, которые могут быть заданы кандидату на биографическом собеседовании:

– Расскажите о своей прежней работе?

– Какой предмет Вам нравился в школе больше всего?

– Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?

– Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?

Для полноценной оценки кандидата при биографическом собеседовании может быть использована технология CARE.

Пример

Проведение биографического интервью с использованием технологии CARE

Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М.: Гиппо, 2009.

Данная технология позволяет собрать максимальное количество информации о кандидате на первом интервью и в дальнейшем оперативно принимать решения о релевантности его опыта без дополнительных встреч.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата. В ходе ситуационного собеседования оценивается не только полученный соискателем результат, но и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет оценить способность кандидата решать определенные типы задач, которые могут возникнуть в процессе будущей профессиональной деятельности.

Специалисты рекомендуют при проведении собеседования применять метод вопросов – критических ситуаций, которые предлагаются на все значимые компетенции кандидата. При этом ситуации не обязательно должны относиться к будущей профессиональной деятельности, а могут описывать бытовые проблемы. Практика показывает, что в этом случае кандидаты дают более правдивые, а не социально-ожидаемые ответы.