4. Взаимосвязанные долгосрочные и краткосрочные критерии и, в зависимости от них, квартальные, годовые и трехгодичные бонусы.
5. Ограничение вознаграждения при высокой результативности.
6. Разделение рисков снижения прибыли компании с сотрудниками.
7. Вознаграждение акциями (сотрудники получают вознаграждение при росте акций и теряют при их падении).
8. Сlawback – политику возврата ранее выплаченных денег при определенных условиях. В политике компенсации предусматривается возможность удержания ранее выплаченных сумм вознаграждения в случае:
1) невыполнения условий договора;
2) аморального или криминального поведения;
3) нанесения компании финансового ущерба, причиной которого явилось должностное преступление, халатность, безответственность, неправильное управление.
9. Постоянный аудит системы компенсации на наличие рисков для бизнеса.
10. Обсуждение возможных рисков на совете директоров, компенсационном комитете.
Таким образом, прежде чем разрабатывать систему оплаты труда на предприятии, внедрять те или иные методологии и инструменты (грейды и систему оплату по результатам на основе KPI), нужно разработать Reward Strategy в соответствии со стратегией компании и HR-стратегией, определить ее структуру, дизайн, учесть риски и согласовать с руководством.