Не старайтесь делать расчет плана сложным. Чем проще схема для понимания, тем лучше. Если финансовая мотивация зависит не от одного человека, но еще от кого-то, с кем он взаимодействует, также учитывайте этот фактор. Более активный коллега может испытывать серьезный дискомфорт от работы в связке с тем, кто обычно работает в более медленном режиме. Это обязательно приведет к напряжению в коллективе. В итоге план не будет выполнен только потому, что люди не могут слажено работать.
Каждый сотрудник должен быть в состоянии рассчитать, за какие достигнутые показатели он может получить премию и когда он может ее получить. А если для подобных расчетов ему понадобится помощь его непосредственного руководителя, который не всегда может оперативно ответить на вопрос, упрощайте расчет плана! Чем он будет проще и доступнее для понимания каждым сотрудником, тем лучше. Дайте вводные и варианты, как можно выполнить требуемые показатели, – это упростит работу персонала и не будет негативно сказываться на понимании ими происходящего.
#4. Сложности в получении поощрения
Говорят, что деньги – корень всякого зла. То же самое можно сказать о безденежье.
Сэмюель Батлер
Сильным демотиватором является сложность получить поощрение. Если это некая сумма денег, которая начисляется в день выдачи зарплаты, – это один момент. И он, как правило, решается без проблем. Хотя часто у сотрудника после получения премии возникают вопросы, почему он получил именно такую, а не иную сумму денег. Тогда он обращается за разъяснениями к руководителю. И хорошо, если руководитель доходчиво и без нервов отвечает на этот вопрос. Но чаще бывает по-другому. К сожалению, такие разговоры часто вызывают негативные эмоции у обеих сторон. А причина кроется в непрозрачности системы поощрений. Но если ваша система поощрения понятна и прозрачна, таких вопросов не должно возникать. Плохо, когда сотрудник недоволен тем, что он не может посчитать свою премию. Я сама в начале карьеры сталкивалась с тем, что не могла нормально донести информацию до подчиненных – в силу загруженности и отсутствия желания тратить драгоценное время на разъяснения. Мне казалось, что и так все понятно. Мне же самой понятно, почему им нет? Но сотрудники не я, они другие люди.
Если система поощрения стоится на бонусных баллах, которые сотрудник копит (а сейчас во многих компаниях это распространенный вид стимулирования), то тут есть свои подводные камни. На первый взгляд все хорошо: баллы копятся, приходит время – и их можно потратить. Или же их можно тратить в любой момент. Вроде бы все просто и понятно. Стимул у сотрудника есть, мотивация есть, все отлично. Но это только на первый взгляд. Во многих компаниях такая система мотивации не работает. Общаясь с сотрудниками, коллегами и просто друзьями, я пыталась выяснить почему.