Возможно, я открою настоящую тайну, но научиться оценке и обучению персонала можно очень быстро и наоборот никогда. Если вы обладаете нужными качествами, то вас ждет успех, если нет, то никакой опыт вам не поможет и даже будет вреден.
Моя догадка только подтвердились, когда через некоторое время в штат взяли еще нескольких тренеров. Все они были без опыта в обучении персонала и работали до этого в подборе. Что они сказали на собеседовании такого, что в них увидели специалистов лучше, чем я, можно только гадать. Но именно тогда я и увидел, что они не знали, не умели и не делали многого того, что знал, умел и делал я. Конечно, во мне говорит самолюбие и человеческая зависть, но, поверьте, это не затуманило мой разум.
При этом моих будущих коллег собеседовал федеральный менеджер по подбору и работе с персоналом, тот, что в свое время был против моей кандидатуры. Почему я делаю дополнительный акцент на этом? Так ведь она, согласно своей должности, является лучшим специалистом компании в деле оценки персонала. И получается, что в моем лице она сделала принципиальную ошибку, когда на основании интервью не захотела брать на работу сотрудника, на котором сосредоточена львиная доля тренерской работы в подразделении, и взяла других, один из которых фактически не состоялся в качестве тренера, а второй работает, как мы это называем, «говорящей головой».
Не хорошо, конечно, плохо отзываться о своих коллегах. Но я пишу об этом не для того, чтобы принизить их и повысить собственную значимость, утолив жажду своего эго. Я хочу, чтобы вы знали историю моей нелюбви к интервью и были предупреждены о том, что я понимаю свою субъективность в освещении вопроса оценки персонала.
Окончательно утвердился я в своем негативном отношении к интервью, когда вплотную занялся работой с внутренним кадровым резервом. По этому направлению работы я разрабатывал и проводил упражнения для оценки кандидатов в ходе предварительного интервью и центров оценки. Как показал мой опыт, какие бы вопросы вы не задавали на интервью, дать достаточно точную оценку качествам кандидата, его умениям и навыкам, а также достоверно спрогнозировать будущее поведение на рабочем месте, а значит и то, насколько он для нее подходит невозможно. Ну как вы поймете по его ответам на ваши вопросы, достаточно ли он проактивен и ориентирован на результат, является ли он групповым лидером, ориентирован ли на Клиентов и будет ли он работать с конкурентами, персоналом, товаром, финансами и документам так, чтобы бизнес-процессы выполнялись, изменения внедрялись, а планы по продажам достигались?