системы оплаты труда, которая позволит мне добиваться нужных результатов работы от моих подчинённых при минимальном участии меня самого как контролёра и «стимулятора». Мне нужно было благодаря системе оплаты труда возбудить у персонала желание свернуть горы и поддерживать такое моральное состояние как можно дольше. Ведь если они будут работать с желанием, то мне останется только обеспечивать их всем необходимым и не мешать. Я задумал создать такое душевное состояние у своих подчинённых, при котором исполнители тянут компанию в нужном направлении. Ведь если персонал будет самостоятельно стремиться к достижению результата, я, как руководитель, буду тратить минимум усилий на преодоление их сопротивления и толкание вперёд. Из законов физики известно, что чем меньше сила трения, тем меньше нужно приложить усилий для движения объекта. Не это ли называется повышением КПД, или по-современному повышением эффективности? Моё участие как руководителя должно быть отражено в результате работы моих подчинённых, но оно также должно быть эффективным.
Итак, мне нужна была мотивационная система оплаты труда, мотивирующая персонал к достижению цели компании через интенсивный и качественный труд, потому что я чётко понимал: без мотивирующей системы оплаты я смогу обеспечить результативность одного или нескольких человек, пока буду стоять у них за спиной, перебегая от одного к другому, заряжая их идеей день ото дня и периодически подталкивая тех, кому одной идеи мало. Но такой метод не эффективен, поскольку он увеличивает затраты компании, – я, по сути, являюсь мотивирующим фактором, преодолевающим силу сопротивления персонала, которому к тому же платят заработную плату. Также такой метод имеет ограничение по количеству подчинённых и требует визуальной осязаемости персонала, от которого нужно получить высокий результат. Как же управлять эффективностью персонала в огромных корпорациях? Этот вопрос был значим для меня, так как я понимал, что, не решив данную проблему, не смогу стать эффективным руководителем и буду обычным балластом для компании, зарплата которого дополнительным бременем ляжет на себестоимость товаров или услуг, к которым я даже не прикасаюсь.
Имея почти 20-летний опыт трудовой деятельности, пять лет из которой я работал в среде исполнителей, а 15 лет – в среде руководителей разного уровня, я постоянно стремился создавать управленческие механизмы, позволяющие получать высокоэффективные результаты труда от подчинённых, которых я даже не имею возможности видеть ежедневно. Это был период проб и ошибок, каждая из которых мотивировала меня на модернизацию своих навыков и умений. В этот период я жадно искал лучшие практики, которые могли бы помочь мне в решении проблемы низкой производительности труда. Среди массы трудов в области эффективности работы компании есть очень много полезных и проверенных мировыми гигантами методик, касающихся эффективности