Оптимальный уровень делегирования определяют два фактора:
Личностные характеристики человека.
Уровень его профессиональной компетентности в данном вопросе.
В условиях территориального отдела судебных приставов оптимальным является уровень делегирования – исполнитель, для опытных заместителей начальников отдела – опытный сотрудник. Уровень «партнер» применяется, как правило, для топ – менеджеров (в Управлении должность заместителя руководителя Управления). Для сотрудников, имеющих небольшой стаж работы (до 6 мес.) необходимо применять уровень делегирования новичок и исполнитель.
Разработку системы делегирования в отделе следует начать со следующего. Сначала необходимо выписать на отдельный лист основные функции отдела (перечень не исчерпывающий):
исполнение плановых заданий по взысканию исполнительского сбора, налогов, административных штрафов;
организация работы с арестованным имуществом;
организация работы в сфере административной и уголовной юрисдикции;
– подготовка ведомственных и оперативных статистических данных;
работа с кадровым резервом;
организация работы с обращениями граждан, представлениями прокуратуры;
организация работы по обжалованию действий (бездействия) судебного пристава-исполнителя в судах;
организация работы с денежными средствами в отделе;
организация работы по линии ОУПДС;
организация работы по материально-техническому обеспечению отдела;
организация работы по исполнению требований инструкции по делопроизводству;
исполнение прогнозных показателей.
Далее начальник отдела должен распределить эти функции на имеющихся сотрудников отдела (лучше всего это делать на заранее подготовленной схеме).
В соответствии с действующим законодательством, данные конкретные функции необходимо закрепить в должностных регламентах сотрудников отделов.
Разработка системы делегирования является не простым делом, и начальник отдела помимо имеющихся должностей, должен учитывать личностные характеристики работника. Например, начальник отдела поручает готовить ведомственную отчетность человеку, имеющему слабые аналитические способности, но являющегося отличным судебным приставом-исполнителем. Очевидно, что в
данном случае сотрудник будет использоваться не по «назначению». Умение руководителя определять способности людей и распределять имеющуюся работу в соответствии с их способностями и наклонностями, является очень важным и ценным навыком руководителя.