Управление персоналом - страница 19
● Меры по удержанию сотрудников: возможность карьерного роста, новые проекты, оплата за стаж и высокий профессиональный уровень, варианты повышения квалификации (обучение), адекватный соцпакет и т. п.
● Периодический мониторинг уровня мотивации сотрудников: повышается ли он? Остается на том же уровне? Или падает, несмотря на все принятые меры?
● Регулярная оценка и аттестация персонала (также один из мощных факторов повышения мотивации).
● Увольнение демотивированных и низкопрофессиональных сотрудников: они не соответствуют должности и негативно влияют на других работников. Как говорят опытные спецы: «Принимать на работу нужно долго, а вот увольнять – быстро!».
План мотивационных мероприятий должен быть гибким и легко корректироваться. Запустив его в действие, следует вести тщательный мониторинг: по конкретным показателям смотреть, сработал он или нет.
Но это – что касается компании в целом. Каждый сотрудник – индивидуальность, и следует понять систему его ценностей, потребностей и интересов. Важно помнить: для человека прежде всего важна интересная работа, перспективы предприятия и возможность самореализации. Оплата и условия труда – вторичны. Для настоящей «привязки» работника деньги стоят далеко не на первом месте. Неудивительно, что многие идут в продавцы, к примеру, от безысходности. Но стоять за прилавком им неинтересно – и, стоит впереди замаячить более интересной перспективе, такие люди немедленно уходят.
Важно сделать работу интересной, подобрать сотрудников, чья мотивация будет соответствовать должности. И использовать сбалансированное сочетание методов материального и морального стимулирования.
Плюс к полученным ответам, можно использовать следующую таблицу, в которой указаны основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников (стажеру следует почаще заглядывать в эту шпаргалку):
Ряд мотивационных мероприятий нередко не срабатывает именно потому, что не все эти факторы принимаются во внимание, и многие из них остаются незадействованными. Очень важно действовать сразу по нескольким направлениям.
Кроме того, необходим индивидуальный подход к разным категориям сотрудников. Одинаково мотивировать всех разом смысла нет. Каждому – свой мотивационный план: один для топ-менеджмента, второй – для начальников отделов, третий – для рядовых сотрудников. Для каждого из мероприятий следует также разработать критерии оценки эффективности.