13. расходы на организацию похорон работников;
14. единовременное пособие, выплачиваемое Компанией сверх ТК РФ;
15. оплата обучения в высших и профессиональных учебных заведениях (например, целевое обучение);
16. оплата питания;
17. компенсация спортивных услуг (например, фитнес);
18. цветы к празднику (8 марта, день рождение).
Нематериальные социальные программы – социальные программы, основным действием в которых являются затраты дополнительного нерабочего времени работника и при которых материальные программы являются средством их реализации.
К нематериальным формам относятся:
1. помощь в предоставлении субсидий, займов, кредитов и других видов корпоративной поддержки работникам в виде выдачи характеристики на работника, гарантийного письма и т. д.;
2. адаптация;
3. наставничество;
4. посещение больных в больнице и на дому;
5. присутствие на похоронах работника;
6. присутствие на дне рождения работника;
7. разбор конфликтов на работе;
8. заполнение благодарственной грамоты (покупка бланка относится к расходам и, как следствие, материальным затратам Компании);
9. обед и перекур;
10. присутствие на корпоративном мероприятии;
11. «осознанные» сплетни (подробнее в книге «Все о корпоративной культуре предприятия»).
На сегодняшний день, как правило, формы социального обеспечения работников определены коллективным договором Компании или локально-нормативными актами, в т. ч. кодексом корпоративной этики, который является также локальным нормативным актом Компании.
Желательно чтобы оказание социальной поддержки работникам в Компании строилось на принципах открытости, прозрачности и адресности предоставляемых социальных услуг и гарантий. Но только желательно чтобы это не просто говорилось, а делалось.
Отдел управления персоналом и его отличия от отдела кадров
В этой главе хотелось бы сказать вот о чем. Существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и кадрового подразделения. Стереотип называется «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, управления персонала и опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т. д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор после посещения трудовой инспекцией и наложений соответствующих штрафных санкций только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.