Четыре типичные ошибки руководителей при найме сотрудников:
– Смутное представление о том, какие обязанности должны быть у сотрудника на заявленной должности;
– Небольшой выбор кандидатов. Руководитель приглашает на собеседование двоих человек и выбирает «из того, что есть», не желая потратить больше времени на поиски и пригласить десятерых кандидатов;
– Неуверенность в своей способности выбрать нужного человека. В результате к подбору привлекаются люди, заинтересованные просто закрыть вакансию, а не отобрать лучшего кандидата.
– Потеря ценных кандидатов, которых руководитель хотел видеть в команде, но не смог заинтересовать. Хороших сотрудников, особенно из управляющего состава, нужно уметь переманить у конкурентов.
– Светское интервью. Рекрутер вместо делового диалога ведет с кандидатом милую беседу, думая: не буду же я допрашивать топ-менеджера, его послужной список говорит сам за себя. Но когда у нанятого сотрудника начинаются проблемы с выполнением обязанностей, ошибка найма становится очевидной: рекрутер не пообщался с кандидатом по делу.
Прежде чем ваша оценка станет объективной и позволит выбирать достойных сотрудников в кратчайшие сроки, вам как нанимателю придется избавиться от нездоровых привычек. Для начала – перестать полагаться только на интуицию при выборе персонала.
Далее вам понадобится:
1. Лист целей. Это документ с подробным описанием качеств, которыми должен обладать претендент на вакансию. Речь идет не о перечне служебных обязанностей, а о профессионализме кандидата и о том, какие результаты должна принести его работа.
2. Подписка на резюме. Авторы советуют просматривать новые резюме систематически, и ставить закладки на сайтах-поисковиках, даже если вы никого не ищете. В тот момент, когда возникнет нужда в найме нового сотрудника, у вас под рукой будет пул подходящих кандидатов. Кто-то из них окажется уже занят, а кто-то с радостью придет на собеседование. Так вы сэкономите массу времени.
3. Опросник для интервью. Выбор лучшего кандидата подразумевает серию собеседований – не менее четырех! Только так можно выявить истинные качества кандидата и сравнить их с листом целей.
4. Привлекательное предложение. После того, как вы выберете кандидата, нужно сделать так, чтобы и он выбрал вашу компанию. Правильное предложение вызовет желание стать частью вашего коллектива. Неправильное – разочарует кандидата и направит его прямиком к вашим конкурентам.