2.3.2. Влияние внутренних факторов на управление персоналом
Некоторая специфика внутренних факторов объясняется уже происхождением слова «внутренний», объясняемое этимологической наукой как «нутро, утроба».[28] Формируемые в «утробе» предприятия внутренние факторы, в соответствии с этим, могут быть предметом большего воздействия со стороны организационного менеджмента, чем внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться.
Порождаемые при прямом или косвенном участии внешней среды внутренние факторы поэтому не свободны от ее влияния и представляют следующий порог факторного каскада, или элемент системы.
Важность изучения внутренних факторов исходит уже из результатов анализа содержания диалектических категорий возможности и действительности. В процессе развития данного явления, констатирует философия, может сделаться действительным лишь то, что заключено в нем как возможность. Соответственно этому развитие представляет собой бесконечный процесс зарождения возможностей и их превращения в действительность. Сама же действительность – это нечто изменяющееся, развивающееся.[29] Применительно к управлению персоналом действительность такова, что жесткие ограничители внешней среды вынуждают предприятие искать «оптимальную точку», где ее совокупное влияние наиболее благоприятно, и путем «параллельного» формирования внутренних факторов воздействовать на отбор, развитие, мотивацию и аттестацию работников для достижения «возможности» – синергетического эффекта и перехода системы предприятия в новое качество.
Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как «конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе»,[30] цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И, наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса – потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.