Другой мерой эффективности отбора является анализ соотношения размеров выгоды от отбора и затрат на него или модель его полезности [39, с. 88]. При анализе полезности отбора в центре внимания исследователей оказывается потенциал определенной совокупности методов отбора, которые могут привести к повышению производительности и прибыли предприятия. Д. Купер и А. Робертсон описывают три характеристики этой модели:
а) количество и срок пребывания в должности сотрудников, принятых с помощью данного метода (все это выражается в среднем квадратичном отклонении денежного выражения). Очевидно, что, чем более валиден метод отбора персонала, чем большее число вакансий будет заполнено с помощью данного метода и чем дольше срок пребывания отобранных сотрудников в данной организации, тем выше финансовая выгода и эффективность отбора;
б) качество как результат примененного метода отбора или доля отобранных кандидатов из всего числа претендентов. Для эффективности отбора число кандидатов должно превышать число вакансий;
в) затраты для проведения отбора данным методом. Для снижения затратности отбора, в котором участвует большое число кандидатов, предлагается сокращать продолжительность процедуры отбора (например, сокращение теста) и вводить многоэтапность процедуры отбора (на каждом из этапов отбора предусматривается поэтапное отсеивание части кандидатов) [39].
В общем виде формула для определения полезности отбора с помощью определенного комплекса методов в расчете на одного сотрудника описывается [39] следующим образом:
Полезность=[СПРД × ВМ × 40 %ЗП × СПД] – СЗК,
где СПРД – средний показатель результатов деятельности, выраженный в единицах среднего квадратичного отклонения как стандартизированный балл за выполнение профессиональной деятельности
ВМ – валидность методов отбора, например психологических тестов, ситуативного интервью;
40 %ЗП – 40 % от заработной платы на данной должности СПД – средний срок пребывания в должности среди уже работающих сотрудников, принимаемый за три года;
СЗК – суммарные издержки на отбор одного кандидата.
По мнению А. Маклакова, эффективность профессионального психологического отбора зависит от объективных и субъективных факторов [43]. Среди объективных факторов наиболее значимы ситуация на рынке труда; характер и сложность профессиональной деятельности; степень психологической грамотности общества в целом. Особое значение приобретает ситуация на рынке труда, которая определяет возможность выбора кандидатов. Для осуществления отбора на одно рабочее место Маклаков отмечает необходимость наличия не менее двух кандидатов, но соотношение 1:10 является оптимальным [43, с. 79]. Особенный упор он делает на такие факторы, как уровень подготовленности руководителей организации и их отношение к достижениям психологической науки; а также уровень профессиональной подготовленности психолога, проводящего отбор.