2) изменение рабочих мест (рост комплексных заданий, рост самостоятельности работника в принятии решений);
3) изменение требований к повышению квалификации (работники под руководством опытных коллег и посредством непрерывного обучения повышают свою квалификацию);
4) изменение системы оплаты (по результатам, а не по рабочему времени) и критериев вознаграждения (поощряется способность, а не количество произведенной работы);
5) изменение функции и позиции менеджеров (не надзиратели, а коучи);
6) изменение установок работников (работа для клиентов, а не для начальников).
В отечественных исследованиях необходимость отбора обосновывалась рядом факторов: недостижимостью без определенных некомпенсируемых ПВК успешности деятельности в ряде профессий [14], зависимостью от состояния и степени развития профессионально важных психофизиологических функций специалиста эффективности его трудовой деятельности [5], необходимостью выявления лиц, результаты обучения которых будут максимальными при минимальном времени обучения [42] и т. п.
Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов отбора высказывается А. Маклаков [43, с. 63]: стремление к получению максимальной прибыли при наименьших затратах (научная организация труда, связанная с именем американского ученого Ф. Тейлора) и существование определенных различий между людьми (дифференциальная психология, возникновение которой связано с именем немецкого психолога В. Штерна).
Определение ПО. Дефиниции отбора распространяются на профессиональный отбор, профессиональный психологический отбор, отбор персонала.
1. Профессиональный отбор (профотбор). Платонов определяет профессиональный отбор как форму прогностической трудовой экспертизы, нацеленной на определение профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов, соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев кандидатов, имеющих противопоказания [51, с. 107]. Согласно определению В. Марищука, профотбор – научно обоснованный допуск людей к какой-либо определенной профессиональной деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности [46, с. 258].
А. Маркова [45, с. 204] определяет профотбор как «процедуру определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор есть определение профпригодности к конкретному виду труда».