Отбор, как один из организационных процессов, вносит свой вклад в решение одной из главных задач организации – «привлечь и удержать» наиболее квалифицированных и продуктивных работников [30, с. 16]. Поэтому задачи отбора в организации шире, чем задачи профессионального отбора, тем более что на современном этапе отмечается ослабление привязанности работников (особенно молодых работников) к одной организации.
Очевидно, что и в отборе в организации осуществляется учет различных индивидуально-психологических особенностей кандидата, но акценты ставятся на установлении его компетентности. Здесь оформились соответствующие специфические методы отбора (традиционные, полуструктурированные, полностью структурированные интервью), базирующиеся, по оценкам исследователей [4, с. 881], на бихевиористической концепции (например, формула трех «П» – позиция (ситуация), поступок, последствие [40, с. 102] или треугольник поведения (ситуация – поведение – результат) [30, с. 187]). Вместе с тем, наряду с компетенциями, знаниями, способностями, в отборе учитывается и удовлетворенность (потенциал удовлетворенностью должностью) работника [76], что отражает политику организации, стремящейся увеличить срок пребывания в организации ценного работника.
Можно констатировать, что отбор в организациях, по сравнению с психологическим профессиональным отбором, осуществляется в соответствии с принятыми в данной организации требованиями, решает большее число задач, опирается преимущественно на методы собеседования, учитывает удовлетворенность кандидата.
В целом, в каждом из рассмотренных определений отбора – профессиональный отбор, психологический профессиональный отбор, отбор в организации – подчеркивается его целевой характер, процессуально-результативная форма, направленность на предсказание ожидаемой (будущей) успешности кандидата.
Профессиональный отбор и профессиональный подбор. Понятия «профессиональный отбор» и «профессиональный подбор» не являются тождественными. Если отбор рассматривается как самостоятельная форма прогностической трудовой экспертизы, то подбор – как промежуточная форма трудовой экспертизы между профконсультацией и профотбором [53, с. 195]. Различия между профотбором и профподбором прослеживаются по особенностям целей анализируемых мероприятий, активности участвующего в них субъекта, направленности учитываемых требований, специфике процедур, содержанию принятых решений для определенного контингента лиц.