3. По результатам стажировки оценивается уровень сотрудника (степень соответствия должности). Если он приблизился к идеалу, то стажировка прошла успешно, сотрудник начинает работать.
4. Пересмотр профиля должности. Раз в год руководитель отдела обязан пересмотреть профиль должности, внести туда новые необходимые знания, навыки и компетенции (компания развивается, стратегия меняется, технологии не стоят на месте – требования к должности также должны измениться).
5. Создание плана обучения. Ежегодно руководители формируют для своих сотрудников план обучения на год. Сотрудники учатся в течение года.
6. Аттестация по профилю. Раз в год сотрудники проходят аттестацию – это срез, позволяющий оценить успешность годового обучения и степень соответствия новому профилю должности. Аттестация позволяет пересмотреть мотивацию сотрудников.
Профилирование приводит к четкой организационно-функциональной структуре должностей в компании. А это значит, что система становится более управляемой, менее подверженной ситуативному влиянию отдельных факторов и форс-мажоров.
Важно
Именно профиль должности сводит все HR-процессы в единую систему, ясную и понятную для руководителей всех уровней.
Профиль должности определяет эталонные требования к персоналу, позволяет формировать уровни компетентности. Все оценочные процедуры, построенные на основе профиля должности, выявляют реальный уровень соответствия сотрудников идеалу.
Описание должности позволяет нивелировать субъективные факторы оценки персонала, поскольку критерии оценки и получаемые по ним результаты, заложенные в профиле, относятся не только к качественным, но и к количественным показателям. Все выявленные отклонения от эталонных требований показывают, какие знания, умения и навыки сотрудников требуют активного развития. Кроме того, становится понятным, насколько велики отклонения от нормативных требований. И, наконец, выявляя проблемные зоны, можно создать систему эффективного обучения и развития персонала.
Кроме того, профиль позволяет снизить риск ошибки при приеме кандидатов на работу при ротации кадров.
Итоги главы (ответ в трех строках):
1. Для создания эффективной и гармоничной команды необходимо, чтобы ценности сотрудников совпадали с ценностями руководителя.
2. Ценности руководителя и всех сотрудников должны следовать из ценностей бренда и соответствовать им. Вся система управления должна ориентироваться на ценности бренда.