Иными словами, имея текучесть 10% сотрудников в год, вы теряете 9 млн рублей в год. Если ваши дальнейшие действия приводят к тому, что новые сотрудники после ухода генерируют хотя бы эту сумму, то вы в точке безубыточности. Если вы генерируете гораздо большую сумму, то вы в плюсе. Тогда имеет смысл создавать затраты на текучесть персонала.
Существуют косвенные признаки будущей текучести на вашем предприятии – есть определенные способы понять, что сотрудник хочет уходить.
И ваша задача как менеджера по работе с персоналом – обращать внимание на эти признаки текучести не во время интервью при увольнении, когда по большому счету уже поздно что-то исправить, а выстроить систему, начиная с первого дня работы. Сотрудник во время интервью при увольнении не скажет даже какие-то цифры, причины, почему он уходит, – часто это просто социально ожидаемые ответы или декларация, которая не имеет с реальными причинами ничего общего.
Итак, давайте подробно посмотрим на эти косвенные признаки, благодаря которым вы сможете уловить первые сигналы о возможной текучести персонала.
1. Стаж на предыдущих местах работы.
Для этого вы можете изначально стаж работы, указанный в резюме у сотрудников, вводить в свою систему учета персонала, excel-таблицу и ставить соответствующие напоминания.
Например, они покажут, что три года – средний стаж работы у этого сотрудника. И по прошествии трех лет вам надо присмотреться к поведению этого человека и, если это ценный сотрудник, поработать именно с ним именно в это время. Исследования показывают, что стаж работы – очень точный предвестник будущего поведения сотрудников. Это связано с тем, что наши шаблоны поведения достаточно часто повторяются.
2. Обновление профиля социальных сетей (например, Linkedin) или других сайтов по поиску работы. Если сотрудник начинает изменять какие-то свои открытые источники информации, скорее всего, он готовится к рассмотрению других возможных альтернатив, которые есть на рынке.
3. Руководителям по персоналу также стоит создавать «тепловые» карты, в которых указаны подразделения с высоким уровнем текучести, потому что именно они генерируют уход новых сотрудников. В коллективах, где в принципе высокая текучесть, поведение новых сотрудников склоняется к устоявшимся шаблонам поведения. Благодаря «тепловым» картам можно видеть, где текучесть повысилась, к кому надо проявить особое внимание. Обычно уход одного работника из команды может привести к уходу еще трех-пяти сотрудников. Поэтому любой уход сотрудников может стать причиной повышения текучести подразделений и общего коэффициента текучести.