Укрепление лояльности сотрудников – важная и актуальная тема для любой компании на любой стадии ее развития. Потому что лояльность – это не только закрытые позиции по штатному расписанию, но и надежность работника, качество исполнения им своих обязанностей и, в конечном счете, успех бизнеса.
Но это и самая безнадежная задача, если сама политика компании по отношению к персоналу не способствует лояльности. Лояльность формируется именно отношением работодателей к работникам, и, если эти отношения плохие, словами лояльность не культивируешь. (Честный пиарщик за такую работу и не возьмется.)
Тогда, следуя формальной логике, возникает вопрос: зачем PR-поддержка лояльности, если от PR мало что зависит, если главное – отношения?
Безусловно, отношение работодателя к сотрудникам – это главное, но внутренний пиар может помочь:
– эти хорошие отношения ярко высветить для тех, кто их не замечает в силу разных причин (такое бывает, и очень часто);
– объяснить какую-то позиции работодателя, которую сотрудники могут воспринимать неверно;
– нейтрализовать подрывную деятельность внутренних «дестабилизаторов» – нелояльных критиков, которые периодически появляются даже в очень хороших компаниях.
В принципе, любой своей информационной акцией на любую тему грамотный специалист по PR поддерживает лояльность – это фоновая задача, идущая через всю его деятельность. Но могут быть и специальные проекты по поддержанию лояльности. При разработке таких проектов особенно важно проявить творческий подход, иначе акции превратятся в бесполезную пропаганду и скорее сыграют в «минус», провоцируя негатив.
Управлять мнением – это не управлять трактором. Здесь надо действовать тонко и нелинейно.
Исходные данные для этого тематического проекта были весьма хорошие: высокая порядочность по отношению к персоналу транслировалась от собственников и по всей вертикали, в компании была собрана высокопрофесиональная команда, обученная в собственном Центре корпоративного обучения, стандарты работы в компании практически на всех участках действительно стремились к европейскому уровню.
Но при этом достаточно ярко прослеживался эффект, который условно назовем «переадаптированностью». В среднем, молодой коллектив, у большинства сотрудников это было второе, может, третье место работы – они «не видели жизнь» и не знают, как бывает. По словам одного из руководителей: «Принимаешь нового человека – первые месяцы он ходит счастливый, через полгода-год ему все здесь уже кажется само собой разумеющимся, через полтора года он начинает выражать претензии по всяким мелочам и сеять негатив».