В следующей главе речь пойдет об индивидуальном развитии сотрудников. Мы поговорим о том, как провести диагностику технологии работы каждого сотрудника, что это такое и создадим индивидуальный план развития для каждого. Отдельно разберем процесс трехшаговой адаптации новых сотрудников и поймем, какие пункты должен в себя включать эффективный план адаптации.
Заключительная глава посвящена работе с опытными сотрудниками. Мы рассмотрим такую вещь, как коучинг. И мало того что определимся, что это, так и разберемся, а всегда ли он работает.
Также разберем несколько коучинговых инструментов, которые можно с легкостью внедрить в свою работу или же применить к себе.
Как пользоваться этой книгой?
В каждой главе будут представлены практические задания, которые можно проработать прямо в книге в специально отведенном месте.
Здесь есть два варианта:
– Вариант «базовый». Сначала вы читаете книгу, понимаете, что хотели бы проработать в первую очередь и работаете точечно.
– Вариант «продвинутый» – для экстремалов. Сразу же прямо в книге выполнять все задания и внедрять в работу все инструменты. Книга построена таким образом, чтобы к концу книги разработать полноценную систему развития персонала, учитывающую работу со всеми сотрудниками.
А какой вариант выберете вы?
Говорят, показатели отдела – зеркало эффективности руководителя. И с помощью этой книги мы сделаем так, что отражение вам понравится.
Все примеры взяты из моей практики как бизнес-тренера и бизнес-консультанта. Имена изменены. Любое совпадение является случайностью.
Уровни развития сотрудников
В этой главе вы:
– Разберетесь с понятиями «мотивация» и «компетенция».
– Поймете, какие уровни развития сотрудников существуют.
– Проанализируете, какие сотрудники у вас в отделе (компании).
– Проанализируете, как работать с каждым из уровней.
– Разберете, куда развивать сотрудника, если у него уже и так все развито.
Как я уже писала во введении, без знаний о базовых управленческих навыках говорить о дальнейших инструментах бессмысленно. Поэтому прошу уделить этой главе особое внимание.
Теория «уровней развития сотрудников» (она же «ситуационное руководство») широко распространена во всем мире из-за наглядности и моментальной применимости. Основоположниками этой концепции являются Кен Бланшар и Пол Херси. Изначально идея заключалась в наличии четырех стилей управления сотрудниками и четырех уровней развития по отношению к задаче этого подчиненного. Такой она и дошла до наших дней.