Хорошими сотрудниками не рождаются. Методика развития персонала - страница 8

Для Д2 главное – подчеркивание его роста. За счет того, что он может делать только базовые вещи (его обычные рабочие задачи), но еще нет стабильного результата, важно отмечать, что развитие продолжается. Сам он в этом периоде находится на минорной ноте и склонен недооценивать свои результаты и видеть все в невыгодном для себя свете, т.к. у него перед глазами есть куда более опытные и успешные примеры коллег.

Самым лучшим инструментом на этот период работы будет ИПР (индивидуальный план развития) и его постоянный совместный анализ. О том, как его создавать, будет отдельная глава.

Для Д3 главное – вернуть его на землю: передать ответственность обратно ему или вернуть к тем требованиям, которые руководитель хочет видеть. Иначе проспим «революцию» внутри компании.

Для Д4 основное – не прокараулить! И дать новую задачу, таким образом переведя на уровень Д1. Но о том, как развивать того, у кого уже и так все развито, поговорим более подробно в следующей главе.

Практическое задание для создания системы развития персонала:

– Проанализировать всех своих сотрудников на предмет их уровня развития (Д1-Д4) для тех, кто не выполнил предыдущее упражнение.

– Подобрать стратегию работы с каждым и них.

Мои сотрудники и стратегия работы с ними:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Один из самых популярных вопросов, который мне задают на консультациях мои клиенты: «А что делать с теми, у кого уже и так все развито?» В этой главе рассмотрим ответ на этот вопрос.

Для умеющего делать все и мотивированного сотрудника есть четыре варианта развития.

Болото

Жил был Василий. Добросовестно работал, проявлял инициативу, исполнял все задачи, которые давал руководитель. Всегда выполнял план продаж. И жили они с руководителем долго и счастливо. Первый год. А потом руководитель перестал уделять ему достаточно внимания. Василий расстроился, что его больше не любят, и ушел из компании, где его, такого золотого, не ценят.

Такая ситуация называется «Болото». Сотрудникам важно понимать, что их еще что-то ждет, будут какие-то новые дела, задачи, горизонты, которые еще не покорены. А если не обращать на них внимание, не давать новых развивающих проектов или дел, они скатываются на уровень Д3 и покидают компанию.

Не так давно небезызвестный HeadHunter провел исследование причин увольнения, в котором приняли участие 3723 работника различных компаний и профессий. И знаете, какие причины заняли первые два места?