Квалификационные тесты легче интерпретировать, чем психологические, т.к. в них идет речь идет о специфических умениях или знаниях (например, знание отрасли и методов торговли, умение продемонстрировать товар покупателю и т.д.). Чтобы сэкономить время и добиться большей эффективности, некоторые компании применяют компьютерное анкетирование и тестирование.
Помимо собеседования и тестирования, компании часто используют также такую форму оценки претендентов, как рекомендации. Их можно проверить либо до собеседования, либо после него. С людьми, давшими рекомендацию, связываются, чтобы понять, насколько искренне они отзываются о претенденте, проверить честность претендента, спросить предыдущего работодателя, почему данный сотрудник оставил работу, и проанализировать типы людей, которые ручаются за него. Такой запрос можно сделать по почте или по телефону; это недорогой, быстрый и достаточно простой метод оценки.
После того как кандидат успешно преодолеет этапы собеседования, тестирования и проверки рекомендаций, некоторые фирмы, прежде чем взять его на работу, заставляют его еще пройти медосмотр. Это связано со спецификой работы в компаниях, где предполагаются значительные физические нагрузки, длинный рабочий день и сильное напряжение.
Каждый этап в процессе подбора сотрудников дополняет остальные. Все они, вместе взятые, дают фирме необходимую информацию. Как правило, применяются такие формы отбора, как анкеты, собеседования и проверка рекомендаций. Использование дальнейших собеседований, психологических и квалификационных тестов, а также медосмотра зависит от конкретного работодателя и должности.
Когда на фирму приходит новый сотрудник, он должен пройти предварительное обучение (введение в курс дела). В ходе его новичок узнает об истории компании, ее политике, а также получает более конкретную информацию о самой должности (продолжительность рабочего дня, размер вознаграждения, порядок подчиненности, должностные обязанности и т.д.). Кроме того, происходит представление нового сотрудника коллегам.
Программа обучения (или введения в курс дела) используются для того, чтобы научить “новых” и “старых” сотрудников наилучшим образом выполнять свою работу, а также постоянно повышать свою квалификацию. Они могут длиться от одного-двух дней (при обучении составлению заказов на закупку товаров, работе с кассовым аппаратом, методам личных продаж и т.д.) до двух лет (программы по подготовке руководителей, которые охватывают все аспекты деятельности розничной компании).