Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - страница 33
А еще есть старая добрая практика инсорсинга – это процесс обратный аутсорсингу. Но он обычно у нас кривой и из моего опыта чаще не бизнес-ориентирован. Потому, что отдают сначала не процессы и услуги целиком в аутсорсинг, а их кусочки и фрагменты. Т.е., делают «лоскутное одеяло» из процесса – в итоге «к пуговицам и рукавам» которые аутсорсинговый партнер делает претензий нет, «к карманам и воротнику» которые мы делаем претензий также нет – а «пиджак» в итоге никуда не годится. Естественно, это преподносится не как изначально «кривая модель аутсорсинга», а как «неэффективность аутсорсинга» – и принимается решение вернуть все обратно.
В общем, ИТ система (HRIS), аутсорсинг и упоминаемый ранее ОЦО —это главные моменты для достижения стратегических результатов для внедрения всей HR-модели и обеспечения ее работоспособности. С них все необходимо начать, чтобы операционка не начала «гравитироваться» (накапливаться, притягиваться) в СоЕ и к HRBP, энтропируя обратно по всей HR-организации.
HR Business Partners \ HRBP \ HR бизнес-партнеры
Бизнес-партнеры – самая с моей т.з. провальная роль в России, СНГ и ЦВЕ. У большинства компаний с ее запуском сразу был фальстарт. Потом многие запускали попытку 2.0. Уже многие, переосмыслив провалы, заново пытаются осуществить запуск 3.0… но похоже у некоторых результат будет не лучше предыдущих двух попыток.
На Западе на самом деле все не сильно лучше – это видно и из проблем, с которыми работает «большая четверка» консалтинговых компаний по внедрению HR-модели.
И сумятицу с ролью, по моему мнению, породил сам Д. Ульрих, выведя в своей книге одну формулу. Формула базировалась на дискуссии с HR директором Huwlett Packard, который сказал, что по его мнению HRВР должны объединять все HR роли.
HRВР = Стратегический партнер + Админэксперт + Агент изменений + Адвокат сотрудника.
А далее автор для читателя утопил роль HRBP в рутине, обозвав Account Managers и увязав их с линейными менеджерами. А стратегическую роль и работу с тор и высшим менеджментом возложили на CoE…
Но помните положение HRBP на матрице (рис.3.12) – это те, кто ориентированы на будущее и стратегию, занимаются изменениями организации и «процессно-заточены».
Рис.3.12. Положение HRBP на ролевых осях
Текущее состояние дел в подопечной функции или бизнесе их волнует исключительно как отправная точка изменений – и не более. HRBP не занимается тушением пожаров здесь и сейчас, решение текущих проблем бизнеса.