В тоже время нельзя говорить только о том, что работодатель всегда неправ, так как зачастую именно работник в рамках исполнения трудового договора совершает правонарушения, в том числе в виде уголовных преступлений.
Если работник, защищая свои права, может пойти простым путем и направить заявление в суд, прокуратуру или в трудовую инспекцию, после чего ждать результаты проверки по заявлению, то работодателю необходимо провести более сложные процедуры самому, чтобы на законных основаниях обратиться за защитой своих интересов в правоохранительные органы.
Другими словами, если работник совершил правонарушение, за которым в отношении него может последовать назначение одного из видов дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 Трудового кодекса РФ, работодатель предварительно должен провести соответствующее служебное расследование.
Только по результатам служебного расследования может быть принято решение о назначении работнику конкретного дисциплинарного взыскания.
В настоящей статье предлагаю проанализировать трудовое законодательство на предмет регулирования процедуры проведения служебных расследований на предприятиях, выявить недостатки в законодательстве и разработать предложения по их устранению, что является важным с точки зрения законности проведения процедур и защиты прав соответствующих сторон.
Проведение служебных расследований. Процедурные недостатки
Необходимость проведения служебных расследований в рамках трудовых взаимоотношений работодателя и работников не оспаривается специалистами по трудовому законодательству, так как это есть способ защиты интересов работодателя, с одной стороны и способ защиты интересов работников, с другой стороны.
Если работник совершил правонарушение, в том числе уголовного характера, работодатель обязан принять меры, но как можно это сделать, не проведя служебное расследование.
Только результаты служебного расследования могут однозначно указывать на факт совершения проступка работником, что является основанием для применения наказания.
В рамках проведения служебного расследования теоретически работодатель вправе опросить работника, отобрать у него письменное объяснение, провести психофизиологическое исследование в отношении работника, а также провести другие процедуры, которые позволят работодателю узнать правду.