Анализ сегментарной модели организации предполагает понимание самой сути поведения, в котором отражены взаимодействующие переменные: власть – исполнение, сотрудничество – конфронтация, организационная культура «общий дом» – организационная культура «мыши в норах», мотивационная патология «заставить» – мотивационные ресурсы «заинтересовать».
Они являются ключевыми потому, что полнее всего представляют те или иные комплексы поведения работников в организации.
Комплекс поведения персонала выстраивается на трех уровнях:
– сотрудники;
– группы (межгрупповые отношения);
– руководство.
Каждая организация представляет собой уникальную поведенческую комбинацию сотрудников, групп и руководства, основанную на ее конкретных целях, задачах, стилях, методах управления и т. д.
В качестве основных подходов к поведенческому пониманию организации можно выделить:
1) организация – это скоординированное поведение людей;
2) организация – это поведение на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;
3) организация – это люди и их отношения, их восприимчивость и способность к обучению, чувства и цели;
4) организация – это поведение, ориентированное на исполнение;
5) организация – это уникальная комбинация взаимодействий персонала.
Поведенческое направление в понимании организации прежде всего связано с той ролью, которая придается работнику в реализации ее замыслов. Именно работники создают продукт, формируют культуру и ее внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то, чем является организация.
1.5. Модели организационного поведения
В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме. Остановимся на том, который описан американскими исследователями Джоном Ньюстромом и Кейтом Девисом, работавшими в университетах Миннесоты и Аризоны, членов Академии менеджмента, авторов более 130 работ по менеджменту. В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.
Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям. В свою очередь работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели – большие человеческие издержки. Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются. Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация и проч.). Правда, отдельные работники все же демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних мотивов (например, испытывают симпатию к руководителю, видя в нем «прирожденного лидера»). Но в целом отсутствие у сотрудников «права голоса» порождает разочарование, неуверенность, иногда – агрессию по отношению к руководству.