Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой - страница 8

Со столь «глубокими» знаниями (сарказм) о профиле кандидата менеджер по персоналу отправляется на поиски нужной кандидатуры.

Важно, менеджер по персоналу зачастую не имеет представления о том, кто именно, на какую конкретно работу, под какие задачи нужен человек и какова степень важности для данной вакансии каждого заявленного критерия. При этом именно он (менеджер по персоналу) выступает в роли решателя судеб и фильтра, через который проходят отбор кандидаты.

Нет, разумеется, наверняка где-то во Вселенной есть менеджеры по персоналу, которые делают все по фэншую, и в их существование остается только верить.

В подавляющем большинстве процесс найма сегодня представлен в двух вариантах, каждый из которых состоит из нескольких этапов.

Вариант первый:

Вариант второй:

Прослойку с ассесментом могут позволить себе или очень «жирные» компании, или компании, стремящиеся к снижению ошибки найма, ввиду специфики бизнеса. Я встречала ее в консалтинге.

Не важно, осуществляет поиск персонала агентство со стороны или штатный сотрудник. В подавляющем большинстве отрыв от существующего бизнеса сильнее при работе компании с агентствами со стороны (рекрутинговые агентства, аутсорсинг, фриланс и т. д.).

Уже на этапе анализа рабочих схем найма становится понятно, что от качества первичного отбора напрямую зависит качество принятого сотрудника и его оффер.

Первичный отбор бывает всего трех типов (хотя, возможно, вы знаете кого-то, кто слышал про компанию, в которой есть четвертый, эффективный тип первичного отбора). Итак, виды первичного отбора:

1. Классика (наиболее частотный).

Когда кандидат отправляет отклик или резюме на понравившуюся вакансию. Менеджер по персоналу просматривает все отклики на вакансию и резюме кандидатов, классифицируя их на: «Пошел вон» или «Дам тебе шанс».

2. Тестирование.

Когда в качестве первого шага кандидату предлагается (на добровольно-обязательных началах) пройти тест (от бесплатного КОТа[4] до какого-нибудь заморского и модного JobEQ[5]). И на основании результатов теста принимается решение о переходе кандидата на следующий этап отбора.

Встречается такой вариант реже. Во многом из-за стоимости и потому, что мало кто из руководителей (а менеджер по персоналу, как мы помним, зачастую вообще не в курсе специфики работы того, кого он ищет) понимает, что именно данным тестированием он планирует выяснить.