Нередко, увы, приходится сталкиваться с ситуацией, когда только пришедший на свой ответственный пост директор по персоналу начинает лихорадочно придумывать красивые документы, которые описывают систему управления персоналом. С ходу, опираясь на прошлый опыт или богатые теоретические знания, разрабатывает систему мотивации, ставит процесс подбора персонала, адаптацию, того хуже – затевает оценку персонала или аттестацию. И понеслось. Сложный организм компании начинает лихорадить, и – как следствие – буйным цветом расцветают различные кошмарные сорняки: уходят ключевые сотрудники, там и тут вспыхивают организационные и производственные конфликты, вся система компании начинает сопротивляться внедрению инородных элементов.
А такого быть не должно. Ибо директор по персоналу призван повысить эффективность работы с персоналом, а не понизить.
Приведем простую аналогию. Вы приходите к врачу, рассказываете, где у вас покалывает, побаливает, и говорите, что хотите чувствовать себя бодрым и здоровым, чтобы весь организм работал как часы. Врач выслушивает и назначает вам курс лечения, включающий множество разнообразных лекарств. Вам не кажется, что врач не сделал самого главного? Да, он не провел диагностику. Следовательно, принимать многочисленные прописанные им пилюли и выполнять его рекомендации в лучшем случае бесполезно, а то и вовсе опасно.
Первое, с чего следует начинать, – не оценка персонала, а диагностика компании. Даже если буквально на следующий день после того, как вы приступили к работе, от вас пытаются затребовать какой-то результат (самый частый случай – когда на нового директора по персоналу сваливают ворох горящих вакансий, требуя, чтобы он немедленно их закрыл), все равно – начинать следует с диагностики. Какими методами и в каком масштабе – надо уже решать конкретно, с учетом «местности». Что можно сделать:
♦ снять видение ситуации с топ-менеджеров и ключевых сотрудников компании;
♦ изучить внимательнейшим образом всю информацию, касающуюся стратегии компании;
♦ отсканировать организационную культуру компании (структуру, корпоративную культуру, стили руководства и т. д.);
♦ изучить те элементы управления персоналом, которые в компании уже есть (если таковые в принципе имеются);
♦ по возможности измерить уровень удовлетворенности персонала работой в компании и т. д.