Благодаря своей открытости они ярко выделяются на фоне той корпоративной Америки, к которой мы все привыкли. Эти молодые руководители говорят страстно и немного наивно, но производимый ими шум попадает в цель, точно стрела.
Помните, в классическом комиксе «Мелочь пузатая» (Peanuts) вместо речи учителя было лишь неразборчивое, бессвязное бормотание? Именно это большинство кандидатов и даже наших сотрудников слышат сейчас, когда к ним обращаются руководители, исповедующие традиционный подход: «Бу-бу-бу-бу». В сравнении с ними руководители, говорящие открыто, вызывают ликование, сравнимое с тем, что испытал Одиссей от пения сирен. Понимаю, оба примера чуть устарели, если читателю меньше 30 лет! Погуглите!
Итак, первый способ достучаться до кандидатов сквозь шум – прозрачность информации. Не рафинированный ванильный текст, который мы десятилетиями писали в отделах по привлечению персонала, а искренние слова сотрудников, честно, не по бумажке рассказывающих, что значит быть частью вашей организации.
Другой способ донести нужную информацию – попросить тех, кто не входит в ваш профессиональный клан, рассказать о вас правду. Бывшие сотрудники организации, компании-партнеры, общественные деятели, с которыми вы вместе работали над проектами, университеты, направлявшие к вам выпускников, и т. д. Люди склонны с большим доверием слушать тех, кто не заинтересован в вашем успехе или провале.
В седьмой главе мы разберем этот подход подробнее. Сейчас в нашей сфере процветает кадровый маркетинг и развитие бренда работодателя, но, если докопаться до их сути, мы вновь придем к открытости и завоеванию доверия соискателей к вашему бренду, вашей команде, а также идее, что на их карьере положительно скажется работа на вашу компанию.
Привлечение одного соискателя во всех организациях проходит одинаково, но…
Если вам нужно закрыть одну вакансию, ваши действия во всех компаниях земного шара будут по большому счету одни и те же. А вот подбор персонала для корпорации – это совсем другое дело, которое очень отличается от поиска сотрудников для малого и среднего бизнеса и даже большинства крупных организаций.
При найме одного работника ваш порядок действий очень прост. Вы определяете вашу потребность. Вы решаете, как будете удовлетворять эту потребность. Ищете соискателей. Отбираете их. Организуете собеседования. Нанимаете. Но если у вас не одна, а тысячи потребностей, процесс перестает быть таким уж простым. И дело не только в увеличении масштаба.