Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования - страница 19

В настоящее время трудовые ресурсы, трудовой потенциал с точки зрения поведенческих аспектов являются предметом исследования многих дисциплин, в т. ч. социологии, экономики труда, психологии и др. Многообразие критериев трудового поведения стало причиной возникновения большого количества концептуальных и методологических подходов к его определению.

Одно из первых определений трудового поведения в 1991 году было сформулировано В. И. Верховиным и А. С. Афониным. Первый считал, что это «целесообразный комплекс индивидуальных и групповых действий и поступков, определяющих направленность; вектор, интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации», дифференцируя его по признакам:

• предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

• глубине пространственно-временной перспективы достижения определённой цели, т. е. по «пределу достижения»;

• контексту реализации линии трудового поведения;

• методам, способам и средствам достижения конкретного результата;

• интенсивности достижения сформулированных субъектом цели, действия;

• социокультурным образцам, положенным в основу тех или иных способов достижения результата;

• глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения.

В подходе В. И. Верховина речь идет о том, что работник относится к своим трудовым функциям как к средству и условиям достижения частных целей, интересов и потребностей [18, с. 26–28]. А. С. Афонин оценивал сущность трудового поведения по полноте реализации индивидами в процессе труда физических и духовных способностей [5, с. 159].

Рассматривая сущность трудового поведения, мы выделили следующие подходы к его определению: функциональный, реакционный, социально-экономический (табл. 1.3.1).

_{>Таблица 1.3.1. Подходы к определению трудового поведения}

Они имеют как сильные, так и слабые стороны. К примеру, авторы функционального подхода уделяют наибольшее внимание вопросам синхронизации действий работника с функциями, целями и задачами организации, оставляя без внимания поведение на рынке труда (поиск работы, дополнительная занятость и т. д.).

Достоинством реакционного подхода является всестороннее исследование факторов, воздействующих на поведение работника. Вместе с тем сосредоточение авторов только на анализе внешне наблюдаемых реакций работника без привязки к трудовым функциям может привести к тому, что любое действие во время работы будет трактоваться как трудовое поведение.