• отсутствие полезных функций и подсказок. Коммерческие сайты предлагают покупателям посмотреть предложения, которые будут интересны пользователю (по принципу «люди, купившие А, купили также и Б»). Этот механизм реализован также на крупных сайтах по поиску работы;
• однообразность и стереотипность. Многие компании хотят привлечь яркие таланты, провозглашая инновационность, однако унылый дизайн и предсказуемая структура сайта, скорее всего, отпугнет любого творческого человека, так как сразу становится ясно, что эти компании на самом деле не допускают вариаций и разнообразия.
В качестве главного аргумента Джон Салливан приводит впечатляющую цифру: 92 % посетителей корпоративных сайтов о карьере покидают их до заполнения анкеты или отправки резюме. После публикации статьи развернулась бурная дискуссия, большинство из участников которой по-разному высказали одну и ту же мысль: действительно, некачественные и неэффективные карьерные сайты умирают и теряют популярность, однако есть и немало противоположных примеров. Так, американская рекрутинговая интернет-компания Jobvite[9] опубликовала список 21 карьерного сайта, которые успешно решают задачи привлечения талантливых кандидатов и продвижения HR-брендов компаний. Сайты таких компаний, как Groupon, Match.com, Say Media, Zynga, Zappos, не похожи друг на друга, но в то же время каждый из них успешно решает задачу донесения обещания HR-бренда до целевой аудитории благодаря:
• достоверности;
• воздействию на эмоциональном уровне;
• элементам, мотивирующим к действиям;
• формированию лояльности посетителей.
Гуру HR-брендинга Бретт Минчингтон перечисляет характеристики и элементы, которыми обладает качественный корпоративный карьерный сайт:
• подробная карта сайта;
• фирменный дизайн;
• высокий уровень функциональности и удобства использования;
• высокий уровень интерактивности;
• подробное описание компании (культура, преимущества, лидерство, награды и т. д.);
• четкое определение ценностного предложения сотруднику;
• мультимедиа (подкасты, видео и т. п.);
• ссылки на социальные каналы компании;
• блоги персонала/форумы;
• часто задаваемые вопросы и советы – интервью, резюме, сопроводительное письмо и т. п.;
• профили сотрудников, рекомендации в видео– и текстовом формате;
• описание процесса набора сотрудников, основные этапы и сроки;