Этап 1. Подбор на должность руководителя – “капитана“ компании
Практические задачи по рекрутингу новых ‘капитанов” – директоров по продажам, маркетингу, руководителей филиалов и подразделений, приходится решать на постоянной основе. Только HR закроют потребности бизнеса в новых “капитанах” для компании, как кто-то из действующих руководителей “проваливается” по показателям и переходит в разряд кандидатов на увольнение, а кто-то переезжает в другой город, уходит в декрет или находит “кусок послаще”.
“Конвейер” подбора не останавливается, а в HR относятся к этому философски.
Нам важно, чтобы этап подбора стал начальной точкой HR-планирования успешности кандидата в годовой (двухгодичной, трехгодичной) перспективе, а для этого разделим его на два шага:
• первый шаг – нарисуем портрет будущего “капитана“ по определенной методике. Для этого выберем один осевой показатель – он должен быть понятным и надежно верифицируемым (цифруемым).
Этот показатель – БАЗОВЫЕ ЦЕННОСТИ, устойчивые маркеры для оценки личностных качеств.
На следующих этапах работы будем проводить сравнительные процедуры, групповых, корпоративных и региональных ценностей с личностным ценностным континуумом кандидата, выявляя, таким образом, возможные ценностные конфликты и точки роста.
Мы выбрали этот показатель (базовые ценности) в качестве осевого, еще и потому, что измерение их лежит в основе Международного Социального исследования, которое проводится уже более 30 лет в Европе, и с 2002 года России.
Данные о ценностях европейцев (и россиян) обновляются каждые два года.
Благодаря полученным в ESS[1] результатам о ценностях россиян, HR получают возможность в реальном времени оценивать человеческий ресурс регионов присутствия компании, прогнозировать поток кандидатов с необходимыми для бизнеса личностными качествами.
Нам важно знать не только то, в какой степени будущий “капитан“ согласен с декларируемыми ценностями компании, но и то, как внутренняя жизнь коллектива, привычки ТОПов, повлияют на укоренение нового сотрудника.
А для этого необходимо проверить на совместимость три ценностных уровня:
– официальные ценности компании
– неформальную ценностную “атмосферу“ компании
– личностные ценностные приоритеты кандидата.
• Второй шаг, после ценностного портрета на этапе подбора – это составление компетентностного портрета “капитана“.