Эксперты заявляют, что 90 % усилий по подготовке сотрудников не влияют на эффективность компании.
Известны случаи, когда заурядные исполнители достигали величия. Однако их достижения – не результат обучения, а следствие изменений в содержании и характере работы или смены сферы деятельности.
Альберт Эйнштейн не мог получить должность рядового учителя и стал скромным клерком в патентном бюро. Он не посещал курсы патентоведов, не пытался повысить преподавательскую квалификацию. Просто направил интеллектуальные усилия в другое русло (научные исследования) и преуспел.
Google инвестирует в людей: привлечение, оценку и воспитание новых кадров. В среднем компания тратит на рекрутинг вдвое больше среднестатистической компании (в процентах от общей суммы кадровых расходов). Если изначально отбирать максимально подходящих кандидатов, они принесут меньше хлопот, когда начнут работать.
Вот правила от Google по поиску исключительных кандидатов:
• Чтобы получить лучших рефералов (кандидатов по рекомендации ваших сотрудников), максимально точно описывайте, какого именно сотрудника вы ищете.
• Сделайте рекрутинг частью должностных обязанностей каждого сотрудника.
За каждого успешного кандидата гуглеры получают $4 тысячи. Однако опрос показал, что их основная мотивация – привлечь лучших людей в лучшую компанию.
• Не бойтесь идти на самые смелые эксперименты, чтобы привлечь внимание лучших кандидатов.
Максимум 10 % кандидатов могут стать отличными работниками, поэтому стоит проводить больше собеседований.
В годы становления Google не имела финансовой возможности приглашать на работу лучших. В 1998 году у компании не было прибылей, и сотрудники получали едва ли не самую низкую зарплату в отрасли. Убедить людей согласиться на меньшие деньги и присоединиться к маленькому стартапу было непросто. К тому же многих талантливых специалистов уже разобрали Yahoo, AltaVista, AOL, Microsoft и др. Чтобы отобрать исключительных работников из оставшегося пула кандидатов, нужно было полностью изменить подход к найму: нанимать сотрудников медленно.
Нанимайте только тех, кто лучше вас
Организации часто стараются как можно быстрее заполнить вакансии, а не найти лучших. Однако поступаться качеством кадров – неправильно. Если вы нанимаете слабых сотрудников, не только их результативность, но и результативность других членов команды будет невысокой. Кроме того, неэффективные и немотивированные сотрудники негативно влияют на рабочую атмосферу.