Первые три части могут быть больше интересны работающим практикам, поскольку задают ориентиры в содержании труда. Как автор я убежден, что не может быть стандартов на управленческую деятельность. Успех в управлении складывается из способностей, знаний и опыта – и в этом нет открытия.
Четвёртая часть – больше интересна андрагогам, поскольку технологии обучения управлению отличаются от технологий обучения педагогов и становятся частью содержания образования. Вторая часть может быть интересна работающим руководителям только в части оценки – насколько обучение для них организовано специалистами высшей школы или профессионалами дополнительного образования – грамотно. Мой опыт показывает, что без учёта частных приёмов, находок, широкого распространения и применения интерактивных технологий существуют четыре технологии обучения действующих и потенциальных руководителей – очно-заочная школа, смешанное обучение, организационное консультирование и смарт-обучение. Каждая из них имеет достоинства и недостатки, требует обеспечения квалифицированными людьми или технического обеспечения.
Каждая из задач профессионального развития руководителя образования и технологий составляет отдельный раздел книги. С одной стороны, такой подход позволяет получить целостную картину управленческого труда – познакомиться с содержанием управленческого труда в 21 веке и обучения руководству образовательной организацией. А с другой, увидеть детально каждую из задач, стоящую перед руководителями и лучше понять методологию обучения управленцев образования.
Книга адресована действующим руководителям образования, новому поколению управленцев, представителям высшей школы и науки, специалистам, занимающимся обучением и подготовкой управленческих кадров, аспирантам.
21 марта 2021, Москва
Руднев Е. А.
Глава 1. Труд руководителя образования в 21 веке
1.1. Успешное вхождение в должность и ротация управленческих кадров
Ротация кадров – закономерное явление в организациях. [39] Однако в отличие от ротации педагогических кадров, смена руководителя носит либо конструктивный характер, либо разрушительный, влечёт за собой несколько проблем. Во-первых, переход на новую позицию связан с изменением положения человека в организации и как следствие – его профессионального поведения. Во-вторых, деятельность руководителя сопряжена с большей ответственностью за людей, за общее дело, что требует деловой этики, повышения культуры организации. Состоится ли человек в должности руководителя, во многом зависит от правильности его действий с первых же шагов.