Организация пространства – задача руководителя. Ведь от того, как оно организовано и чем наполнено – зависит результат образования. К сожалению, большинство школ – это типовые здания с расстановкой парт на армейский манер – в затылок. В то же время, автору доводилось видеть и школы – дворцы с большими реакриационными пространствами – пустыми, по сути, и где ребёнку легко потеряться. Нельзя не согласиться и с тем, что философия школы определяет пространство. Как известно, в школе Самерхил Александра Нилла [29] дети могут не посещать уроки, и едва ли не полгода кататься на велосипеде. В этом заключается терапевтический эффект этой школы, где после долгих лет принуждения – дети попадают в пространство свободы и приступают к обучению, когда захотят. Эффект этой школы – уникальный, её выпускники разговаривают с другим человеком не зависимо от его статуса как с равным.
В этой логике, школа-хозяйство, физико-математический лицей, школа-комплекс (детский сад-школа-вуз) имеют равное право на существование и одновременно решают общую задачу и уникальную.
Таким образом, с точки зрения достижений науки, определение «школа – место, где получают образование» не полное и не отражает суть образования. Как минимум, оно включает различные социальные группы и общие ценности, миссию и организационную культуру, выраженные в методах, технологиях, способах обучения и воспитания, построении коммуникаций. А как результат – развитие индивидуальности, становление самим собой.
1.4. Управление изменениями социальной системы
По сути, внедрение изменений – это всегда управление организационной культурой. Представим ситуацию, что в школу приходит новый лидер и пытается начать внедрять изменения. Что происходит в действительности? Педагоги удивляются, почему он или она так себя ведёт и не спешат следовать за директором. Даёт знать о себе организационная память. До появления в организации нового лидера поддерживались определенные нормы другим человеком, достоинства и недостатки которого оказывали влияние на организацию. И что не менее важно, и собственные представления о том, как вообще должен выстраиваться процесс управления. Первый вопрос, который задаёт себе руководитель, когда начинает приступать к управлению организацией, почему люди плохо подчиняются ему. О себе снова даёт знать организационная память, которую лидер несёт из другой среды – школы, где он работал прежде или фантазии, приступая к управлению организацией впервые. Как только каждая из сторон начинает понимать, в чём дело, происходит согласование контекста. Лидер со временем понимает, что принято в организации. Педагоги улавливают через какое-то время, что ожидает от них руководитель. На первый взгляд, проще бывает тому, кто становится руководителем из той же среды, в которой он вчера был педагогом или заместителем директора. Однако, это только на первый взгляд. Чаще всего именно такие лидеры испытывают наибольшие трудности. Позиция директора отличается от позиции учителя. И если вчера лидер был коллегой по отношению к другим учителям, то сегодня он начинает задавать им вопросы. Позиция лидера требует от него другого поведения. Переход в иную роль зачастую труднее сделать именно самому лидеру. Кроме того, чаще всего вчерашний рядовой учитель демонстрирует совершенно иное поведение, чем предшественник, чтобы изменить ситуацию. Иначе его воспринимают как слабого руководителя. Приход извне, со стороны, нередко представляет больше возможностей лидеру. Он получает карт-бланш со стороны тех педагогов, которые не были удовлетворены положением и статусом при прежнем руководителе. Они помогут лидеру утвердиться на позиции руководителя. Его задача заключается в том, чтобы интуитивно вычислить тех людей, которые готовы доверить ему и пойти по предложенному им пути. При таком подходе возможны жертвы. Лидер, желая улучшить ситуацию, например, с качеством образования действует в сравнении с предшественником иначе, для того, чтобы внедрить новое стратегическое направление. В практике управления нередки случаи, когда со сменой руководителя половина педагогов предпочитают сменить место работы, выражая таким образом, отношение к новшествам, а иногда и к личности директора.