– есть ли у сотрудника понимание, какого именно поведения ожидает от него компания;
– готов ли сотрудник демонстрировать необходимое поведение – имеется ли для этого мотивация;
– достаточно ли у него знаний, как правильно применять эти компетенции и какими навыками необходимо владеть;
– каков его текущий уровень компетенций;
• прежде чем приступать к развитию компетенций, стоит оценить уровень принятия и осознания.
К знаниям нужно отнести:
• знание позиционирования компании (какова глобальная миссия компании и в чем ее ценности);
• знание продукции компании (какие цели и задачи хочет решить компания с помощью этих продуктов);
• знание конкурентов (какими навыками необходимо владеть специалисту, чтобы эффективно работать на конкурентном рынке);
• знание конкурентных преимуществ продукции компании и аргументации, а также что конкретно нужно делать для эффективного продвижения продуктов на рынке.
И только потом можно заниматься развитием компетенций.
В чем новизна? Во многом.
1. Если вы проверите уровень подготовки своих сотрудников, то с большой вероятностью обнаружите, что до тренинга по компетенциям вам далеко и стоит начинать с более ранних стадий.
2. Развитие сотрудников на предварительных этапах может проходить внутри компании. Это развитие более устойчивое и остается в компании в качестве «культурного наследия». Что мы имеем в виду? Если компания проводит внутреннюю ревизию своих сильных и слабых сторон, преимуществ и недостатков своей продукции, анализирует и сравнивает свое предложение с предложениями конкурентов, то это знание остается в компании (независимо от того, проводится ли обучение и развитие сотрудников, привлекаются ли для этого внешние специалисты). Это знание принадлежит компании: если сотрудники не могут качественно выстраивать коммуникацию с клиентами, эти данные им помогут. И это знание, если им делиться внутри компании, становится частью ее культуры.
3. Развитие на более ранних этапах дает сотрудникам высокую адаптивную способность – с коммуникацией и поведением (проявлением компетенций) они справляются самостоятельно. Почти.
4. Размышляя и действуя таким образом, можно сэкономить ресурсы компании: время, деньги, мотивацию сотрудников и их вовлеченность в жизнь фирмы.
В книге предложена универсальная модель обучения, состоящая из последовательных этапов.