Конечно, это уникальный случай и в моем опыте так было только однажды. Но, тем не менее, этот случай является хорошей иллюстрацией того, что собирать ожидания в начале тренинга важно.
Какую же информацию может получить тренер с помощью сбора ожиданий участников? Думаю, что уверенно можно перечислить следующие пункты:
– Уровень интереса к теме тренинга.
– Практический опыт работы в соответствии с темой.
– Сложности и проблемные моменты, с которыми они сталкиваются.
– Конкретные информация и инструменты, которые им особенно интересны.
– Прежний опыт обучения по данной теме и его продуктивность.
– Опыт участия в тренингах (позитивный и негативный).
– Мотивация на участие в тренинге и вообще отношение к этой форме обучения.
– Сомнения, опасения, связанные с участием в тренинге.
– История попадания на тренинг (крайние варианты: давно ждал этого тренинга или сегодня с утра встретил начальник и сказал – «Ты идешь на тренинг, так как Иванов заболел»).
– Готовность работать в формате тренинга (альтернатива – легкая дрема за столом в процессе слушания лекции).
– Возможность участников присутствовать на тренинге постоянно (частый вариант, когда участники-руководители говорят, что много работы, что они будут периодически говорить по телефону, выходить и решать разные вопросы и т. д.).
– Соотношение активных, замотивированных участников (на них можно сразу опираться и делать своими союзниками и помощниками) и пассивных (которых надо будет активизировать, повышать их включенность и мотивацию на работу в ходе тренинга).
Полученная в процессе сбора ожиданий информация может быть полезна тренеру в разных аспектах. С учетом этой информации тренер может:
1. Понять, с какой информацией и с какими инструментами нужно поработать более детально.
2. Понять, как можно максимально персонифицировать материал тренинга применительно к отдельным участникам (кого и в какую активность погрузить, исходя из озвученных запросов).
3. Оценить уровень компетентности группы по теме тренинга и внести соответствующие изменения в программу.
4. Оценить уровень мотивации, готовности работать группы в целом и выбрать способы повышения мотивации на работу, если в этом есть необходимость.
5. Рассеять сомнения и опасения участников.
6. Дать дополнительные разъяснения о целях именно этого тренинга (в случае, когда ожидания некоторых участников связаны совсем с другими темами)